X
تبلیغات
دانلود تحقیق و پایان نامه

دانلود تحقیق و پایان نامه

پایان نامه ها و مقاله ها ارشد -حقوق -عمران -رواشناسی-مدیریت -حسابداری-الهیات

پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر سلامت اداری ...

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

مدیریت بازرگانی گرایش مالی

عنوان :

شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر سلامت اداری (مطالعه موردی اداره کل راه و شهرسازی اصفهان)

استاد مشاور

دکتر حامد جعفر زنجانی

بهار 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                     شماره صفحه

چکیده .......................................................................................................................................................................................1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1مقدمه ...................................................................................................................................................................................3

1-2بیان مسأله.................................................... .......................3

1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.................................................... .......................5

1-4 اهداف تحقیق.................................................... .......................6

1-5 سؤالات تحقیق.................................................... .......................7

1-6 قلمرو تحقیق.................................................... .......................7

1-6-1 قلمرو مکانی تحقیق.................................................... .......................7

1-6-2 قلمرو زمانی تحقیق.................................................... .......................7

1-6-3 قلمرو موضوعی تحقیق.................................................... .......................7

1-7 تعریف واژگان کلیدی و اصطلاحات تحقیق.................................................... .......................7

1-8 مراحل انجام پژوهش.................................................... .......................9

1-9 مدل مفهومی تحقیق...........................................................................................................................................................10

فصل دوم: مطالعات نظری

2-1 مقدمه................................................................................................................................................................................12

2-2 سلامت اداری....................................................................................................................................................................13

2-2-1 مفهوم سلامت............................................................................................................................................................... 13

2-2-2 تعاریفی از سلامت.................................................... .....................13

2-2-3 سلامت سازمانی چیست .................................................... .....................14

2-2-4 مقدمه ای بر سلامت اداری............................................................................................................................................ 15

2-2-5 تعریف چند واژه پیرامون نظام اداری سالم............................................................................................................................... .....................17..................................................

2-2-6 ویژگی های سازمان ونظام اداری سالم.................................................... .....................18

2-2-6-1 دیدگاه‌های مطرح شده .......................... .................... 20

2-2-7 ویژگی های سازمان ونظام اداری ناسالم........................................................................................................................ .................... 23

2-2-8 عوامل تسهیل کننده سلامت نظام اداری..........................................................................................................................24

2-2-9 عوامل تهدیدکننده سلامت نظام اداری.......................................................................................................................... 25

2-2-9-1 عوامل بیرونی تهدید کننده سلامت نظام سازمانی........................................................................................................26

2-2-9-2 عوامل درونی تهدید کننده سلامت نظام سازمانی .......................................................................................................27

2-2-10 روش های بررسی عوامل تهدید کننده سلامت نظام اداری ...........................................................................................27

2-2-10-1 روش اول : علل  ناکارآمدی نظام اداری .................................................................................................................27

2-2-10-2 روش دوم : استفاده از تکنیک کیپنر و تریکو............................................................................................................28

2-2-11 مقدمه ای بر فساد اداری ............................................................................................................................................. 30

2-2-12 فساد اداری چیست ............................................................................................................................................ ........ 31

2-2-13 تعاریف و بیان دیدگاه ها در مورد فساد اداری ............................................................................................................ 33

2-2-14 بیان دیدگاههای در رابطه با عوامل فساد اداری............................................................................................................ 37

2-2-15 سطوح مختلف فساد اداری.......................................................................................................................................... 38

2-2-15-1 فساد اداری در سطح بین‌الملل ................................................................................................................................ 38

2-2-15-2 فساد اداری در رابطه با دولت و بخش‌های غیردولتی................................................................................................ 38

2-2-16 انواع فساد .................................................................................................................................................................. 39

2-2-16-1 انواع فساد اداری..................................................................................................................................................... 39

2-2-16-2 انواع فساد مالی ...................................................................................................................................................... 39

2-2-17 اختلاس...................................................................................................................................................................... 41

2-2-18 عوامل و دلایل مؤثر بر ایجاد فساد .............................................................................................................................. 41

2-2-18-1 علل اصلی یا ریشه‏ها .............................................................................................................................................. 42

2-2-18-2 عوامل تسهیل‏کننده................................................................................................................................................. 43

2-2-19 آثار و پیامدهای وجود و استمرار فساد اداری............................................................................................................... 46

2-2-20 روش های مبارزه با فساد اداری................................................................................................................................... 48

2-2-20-1 راهکارهای سازمانی............................................................................................................................................... 50

2-2-20-2 راهکارهای فرهنگی و اجتماعی.............................................................................................................................. 51

2-2-20-3 راهکارهای سیاسی................................................................................................................................................. 51

2-2-20-4 راهکارهای اقتصادی............................................................................................................................................... 52

2-2-21 عوامل مؤثر بر سلامت اداری....................................................................................................................................... 52

2-2-21-1 تمرکززدایی در سطح دولت .................................................................................................................................. 52

2-2-21-1-1 انواع عدم تمرکز ............................................................................................................................................... 53

2-2-21-1-2 مشارکت و تمرکز زدایی.................................................................................................................................... 56

2-2-21-1-3 مشارکت کارکنان در تصمیمات و امور سازمانی................................................................................................. 57

2-2-21-1-4  مشارکت شهروندان در نظام اداری.................................................................................................................... 58

2-2-21-1-5  توانمندسازی و عدم تمرکز................................................................................................................................ 59

2-2-21-1-6 توانمند سازی در بخش دولتی............................................................................................................................ 60

2-2-21-1-7 توانمند سازی مدیران، گروه‌ها و سازمان‌های محلی ............................................................................................ 61

2-2-21-1-8  توانمندسازی شهروندان..................................................................................................................................... 62

2-2-21-2  نزدیک‌سازی سطوح قدرت در درون نظام اداری (کاهش سلسله مراتب)  .............................................................. 62

2-2-21-3  کوچک‌سازی دولت............................................................................................................................................. 63

2-2-21-4  دولت الکترونیک ................................................................................................................................................. 65

2-2-21-5 مشارکت های مردمی............................................................................................................................................. 66

2-2-21-6 پاسخگویی و شفافیت............................................................................................................................................. 67

2-2-21-7 ترویج فرهنگ خود کنترلی.................................................................................................................................... 68

2-2-21-8  افزایش آگاهیهای مردمی و ترویج اخلاق درسازمانها............................................................................................. 69

2-2-21-9  گزینش ، انتصاب و عزل و نصب ها....................................................................................................................... 69

2-2-21-10   جامعه  شناسی و توجه به درون مایه های کارکنان.............................................................................................. 70

2-2-21-11 ارشاد و راهنمایی ................................................................................................................................................. 70

2-2-21-12 کم کردن استرس در کارکنان سازمانها و ادارات.................................................................................................. 70

2-2-21-12-1 عوامل استرس زای محیط کار.......................................................................................................................... 71

2-2-21-12-2  تاثیر فشارهای  ناشی از ویژگی های نقش بر استرس شغلی............................................................................... 73

2-2-21-12-3  پیامدهای استرس............................................................................................................................................. 74

2-2-21-12-4  راه های مقابله با استرس................................................................................................................................... 75

2-2-21-13  ارایه یک نظام اداری قابل اطمینان ....................................................................................................................... 75

2-2-21-14 نظارت بر ادارات برای تحقق سلامت اداری.......................................................................................................... 76

2-2-21-15 رفتارهای مدیریتی برای ایجاد سلامت اداری......................................................................................................... 77

2-2-22 مؤلفه های سلامت سازمانی و اداری............................................................................................................................ 78

 2-3 تاریخچه سازمان راه و شهرسازی...................................................................................................................................... 80

2-4 پیشینه پژوهش................................................................................................................................................................... 88

2-4-1  مروری بر تحقیقات داخلی........................................................................................................................................... 88

2-4-2  مروری بر تحقیقات خارجی......................................................................................................................................... 92

فصل سوم: روش تحقیق

3-1 روش تحقیق.................................................... .....................96

3-2 روش تحقیق........................................ .................... 97

3-3 جامعه آماری، نمونه آماری و روش نمونه‌گیری........ .................... 97

3-4  ابزار سنجش تحقیق............................... .................... 98

3-5  روایی وپایایی پرسشنامه......................... .................... 99

3-5-1  روایی (اعتبار)................................ .................... 99

3-5-2  پایایی (قابلیت اعتماد)........................ .................... 99

3-6  روش آماری تجزیه و تحلیل داده­ها................. .................. 100

3-6-1  آمار توصیفی................................... .................. 100

3-6-2  آمار استنباطی................................. .................. 101

3-6-3  روش تجزیه و تحلیل داده­ها...................... .................. 101

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه‏............................................ .................. 103

4-2 تحلیل توصیفی.................................... .................. 103

4-2-1 جنسیت.......................................... .................. 103

4-2-2 سن............................................. .................. 104

4-2-3 مدرک تحصیلی.................................... .................. 105

4-2-4 سابقه کار...................................... .................. 107

4-3  آمار استنباطی.................................. .................. 108

4-3-1 تکنیک دلفی .................................... .................. 108

4-3-1-1   تحلیل پاسخ های پرسشنامه ................... .................. 111

4-3-1-2   سطح توافق با معیار های شناسایی شده از دیدگاه متخصصان امور اداری.................................................... .................. 115

4-3-1-3 سطح توافق با معیار های مشخص شده ( دستیابی به اجماع ).................................................... .................. 117

4-3-2  الویت بندی معیارهای مؤثر بر سلامت اداری در اداره کل راه و شهرسازی با استفاده از تکنیک تاپسیس............................. .................. 120

4-3-2-1 ایجاد ماتریس تصمیم­گیری ...................... .................. 121

4-3-2-2  ایجاد ماتریس مقایسات زوجی................... .................. 123

4-3-2-3 بهنجار کردن ماتریس تصمیم‌گیری(نرمالیزه کردن).. .................. 124

4-3-2-4  ایجاد ماتریس موزون......................................................................................................................... .................. 127

4-3-2-5  تعیین عامل ایده‌آل مثبت و ایده‌آل منفی........ .................. 129

4-3-2-6  محاسبه فاصله از ایده­آل مثبت و منفی.......... .................. 130

4-3-2-7  محاسبه میزان نزدیکی هر کدام از عوامل به عامل ایده‌آل مثبت و ایده‌آل منفی................................................ .................. 131

4-3-2-8  رتبه­بندی گزینه­ها............................ ...................132

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 . مقدمه......................................... .................. 137

5 – 2 .ارزیابی و تشریح نتایج حاصل از آزمون.......... .................. 137

5– 3  نتیجه گیری کلی تحقیق.......................... .................. 138

5 – 4 . پیشنهادات................................... .................. 140

5 – 4 -1 . پیشنهادات کاربردی......................... .................. 141

5 – 4 -2  پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی................ .................. 142

5 – 5  محدودیت های تحقیق............................ .................. 143

پیوست............................................... ...................144

منابع و مآخذ........................................ .................. 149

Abstract.............................................. .................. 156

چکیده

انجام درست کارها از عهده سازمانی بر می آید که مجهز به نظام اداری سالم باشد. سازمانهای دارای نظام اداری سالم قادر به تصمیم سازی و تصمیم گیریهای درست، بجا و مناسب هستند.با توجه به این موضوع در پژوهش پیش رو به بررسی " شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر سلامت اداری (مطالعه موردی اداره کل راه و شهرسازی اصفهان " پرداخته شده است.روشی که در این تحقیق بکار برده شده است ، روش توصیفی – تحلیلی  می باشد. جامعه آماری این تحقیق  شامل کلیه پرسنل اداری اداره کل راه و شهر سازی شهر اصفهان که تعداد آنها 160 نفر می باشد.نمونه آماری برابر با 113 نفر می باشد.برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است.از آمار توصیفی برای بررسی  مشخصاتی چون سن ، جنسیت و مبزان تحصیلات استفاده شده است.در بخش آمار استنباطی ، با استفاده از تکنیک دلفی عوامل مؤثر برسلامت اداری  ، که بوسیله پرسشنامه در اختیار نمونه آماری قرار گرفته بود ، مورد بررسی و اعتبارسنجی قرارگرفت . سپس با استفاده از تکنیک تاپسیس عوامل مؤثر رتبه بندی شدند .نتایج این تحقیق نشان می دهد که 20 عامل به عنوان عوامل مؤثر بر سلامت اداری برگزیده شده اند.در بین این عوامل ، گزینه(آگاه ساختن مردم به قوانین، مقررات و حقوق شهروندی) از اولویت بالاتری برخوردار شده است.

کلمات کلیدی: سلامت – سلامت اداری- اداره راه و شهر سازی

1-1مقدمه 

...


در این سایت فقط تکه ای از متن این پایان نامه درج شده
ادامه در سایت منبع :پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر سلامت اداری...

موضوع :
برچسب ها : ,

+ نوشته شده در 1397/8/7ساعت 9:49 توسط مدیر سایت پایان نامه | تعداد بازديد :0 |

پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر منابع مالی (ارزی و ریالی) بانک ملت ...

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان برای دریافت مدرک کارشناسی‌ارشد

(MA)

رشته مدیریت بازرگانی

عنوان:

شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر منابع مالی (ارزی و ریالی) بانک ملت در استان قم با استفاده از تکنیک TOPSIS

پاییز 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده 1

کلمات کلیدی 1

1.1. مقدمه 4

1.2. بیان مسأله 4

1.3. سؤالات تحقیق 5

1.3.1. سؤالات اصلی 7

1.3.2. سؤالات فرعی 7

1.4. اهداف تحقیق 5

1.5.1. اهداف اصلی 6

1.5.2. اهداف فرعی 6

1.5. روش کار و تحقیق 7

1.6.1. روش تحقیق 7

1.6.2. جامعه و نمونه آماری 7

1.6.3. قلمرو تحقیق 8

1.6. تعاریف عملیاتی وازگان کلیدی و متغیرهای تحقیق 9

1.8.1. عوامل خدماتی 9

1.8.2. عوامل مالی 9

1.8.3. عوامل ارتباطی و انسانی 9

1.8.4. عوامل و شرایط فیزیکی 9

1.8.5. عوامل وابستگی سازمانی: 9

2.1. مقدمه 11

2.2. تاریخچه بانکداری درایران 12

2.2.1. تاریخچه بانک ها 12

2.2.2. پیدایش بانکداری 14

2.3. تاریخچه بانک ملت 15

2.4. ساختار سازمانی بانک ملت 16

2.5. منابع تأمین مالی بانکها درایران 18

2.5.1. حقوق صاحبان سهام 18

2.5.2. بدهی ها 18

2.6. ساختار سرمایه بانکها 21

2.7. اقلام ساختار سرمایه بانک 23

2.7.1. بدهیها 23

2.7.2. سرمایه بانک 24

2.8. ساختار مطلوب سرمایه بانک 26

2.9. رابطه سپرده قانونی و اوراق قرضه با هزینه های تامین منابع مالی 27

2.9.1. هزینه سپرده قرض الحسنه جاری 27

2.9.2. هزینه سپرده قرض الحسنه پس انداز 28

2.9.3. هزینه سپرده سرمایه گذاری (کوتاه مدت، ویژه، بلندمدت) 28

2.9.4. هزینه سایر سپرده ها و سایر بدهیها 28

2.10. منابع درآمد بانک ها 28

2.11. عوامل مؤثر بر تجهیز منابع مالی بانک ها طبق سایر مدل‌ها 33

2.11.1. نقش عامل رضایت مشتریان از سازمان در جذب منابع مالی 33

2.11.2. نقش عامل اعتماد پذیری مشتریان در جذب منابع مالی بانک ها 34

2.11.3. نقش عامل رضایت مشتریان از توانمندی کارکنان در جذب منابع مالی 35

2.11.4. نقش عوامل سرمایه فیزیکی درجذب منابع مالی بانک ها 36

2.11.5. نقش عامل تنوع خدمات بانکی در جذب منابع مالی 36

2.12. عوامل درون سازمانی مؤثر بر جذب منابع مالی 36

2.12.1. عوامل خدماتی 37

2.12.2. عوامل مالی 38

2.12.3. عوامل ارتباطی و انسانی 38

2.12.4. عوامل و شرایط فیزیکی 40

2.12.5. عوامل وابستگی سازمانی 40

2.13. شاخص های مهم در تأمین و تجهیز منابع مالی بانک 41

2.13.1. اسلامی بودن (بانکداری بدون ربا) 41

2.13.2. پایدار بودن 42

2.13.3. رقابتی بودن 42

2.13.4. قابل توسعه (منعطف) بودن 43

2.13.5. مبتنی بر انتفاع عمومی جامعه بودن 43

2.14. پیشینه تحقیق 44

2.14.1. مطالعات خارجی 44

2.14.2. مطالعات داخلی 44

2.15. مدل مفهومی تحقیق 45

3.1. مقدمه 49

3.2. روش تحقیق 49

3.3. متغیرهای تحقیق 50

3.3.1. متغیرهای مستقل 50

3.3.2. متغیرهای وابسته 51

3.4. نحوه اندازه‌گیری متغیرها 51

3.4.1. سؤالات پرسشنامه 51

3.4.2. روایی 51

3.4.3. پایایی 52

3.5. قلمروی تحقیق 52

3.5.1. قلمروی موضوعی 52

3.5.2. قلمروی مکانی 53

3.5.3. قلمروی زمانی 53

3.6. جامعه و نمونه آماری 53

3.7. روش های تحلیل اطلاعات 54

3.8. شرح مختصری از تصمیم گیری چند معیاره و تکنیک‌های تاپسیس و آنتروپی 55

3.8.1. تصمیم گیری چند معیاره 55

3.8.2. روش آنتروپی 55

3.8.3. تکنیک تاپسیس 57

4.1. مقدمه 60

4.2. تجزیه و تحلیل توصیفی داده‌های جمعیت‌شناختی 60

4.3. وضعیت پاسخ‌دهندگان از لحاظ جنسیت 61

4.4. وضعیت پاسخ‌دهندگان از لحاظ تحصیلات 62

4.5. وضعیت پاسخ‌دهندگان از لحاظ گروه سنی 63

4.6. وضعیت پاسخ‌دهندگان از لحاظ سابقه کار 64

4.7. وضعیت پاسخ‌دهندگان از لحاظ سِمَت 65

4.8. تجزیه و تحلیل توصیفی ابعاد و مؤلفه‌های اصلی تحقیق 66

4.8.1. آمار توصیفی ابعاد تحقیق از لحاظ شاخص اسلامی بودن (بانکداری بدون ربا) 67

4.8.2. آمار توصیفی ابعاد تحقیق از لحاظ شاخص پایدار بودن 68

4.8.3. آمار توصیفی ابعاد تحقیق از لحاظ شاخص رقابتی بودن 70

4.8.4. آمار توصیفی ابعاد تحقیق از لحاظ شاخص قابل توسعه (منعطف) بودن 71

4.8.5. آمار توصیفی ابعاد تحقیق از لحاظ شاخص مبتنی بر انتفاع عمومی جامعه بودن 73

4.9. اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر منابع مالی در سطح ابعاد و مؤلفه‌های تحقیق 74

4.9.1. تعیین اوزان هر یک از شاخص‌ها به روش آنتروپی در سطح ابعاد 74

4.9.2. اجرای تکنیک تاپسیس و اولویت‌بندی گزینه‌ها در سطح ابعاد 75

4.9.3. تعیین اوزان هر یک از شاخص‌ها به روش آنتروپی در سطح مؤلفه‌ها 78

4.9.4. اجرای تکنیک تاپسیس و اولویت‌بندی گزینه‌ها بر اساس شاخص‌ها 79

4.10. آزمون میانگین یک نمونه آماری (One-Sample T-Test) 85

5.1. مقدمه 88

5.2. تجزیه و تحلیل سؤالات تحقیق 88

5.3. خلاصه نتایج تحلیل توصیفی تحقیق 89

5.4. خلاصه نتایج اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر منابع مالی در سطح ابعاد و مؤلفه‌های تحقیق 92

5.5. پیشنهادات مبتنی بر نتایج به دست آمده از تحقیق 94

5.6. محدودیت‌های تحقیق 96

5.7. پیشنهادات برای تحقیقات بعدی 97

منابع و مآخذ 99

منابع داخلی 99

منابع خارجی 101

منابع اینترنتی 102

Abstract 105

Key Words 105

چکیده

تحقیق حاضر به منظور شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر منابع مالی (ارزی و ریالی) بانک ملت در استان قم با استفاده از تکنیک TOPSIS طراحی و انجام گردیده است. در جهان امروز جذب منابع مالی آنقدر برای بانک ها مهم و حیاتی می باشد که رقابت بسیار شدیدی در این زمینه بین آنها ایجاد نموده است. یکی از شواهد عمده ارائه خدمات نوین به منظور جلب اطمینان و توجه و تشویق بیشتر مردم برای سپرده گذاری در بانک ها می باشد. برای بررسی عوامل مؤثر بر منابع مالی در این تحقیق، با بررسی مدل‌های مختلف مدلی محقق ساخته شامل پنج بُعد عوامل خدماتی، عوامل مالی، عوامل ارتباطی و انسانی، عوامل و شرایط فیزیکی و عوامل وابستگی سازمانی ارائه گردیده است. جامعه آماری این تحقیق را خبرگان بانک ملت در شهر قم تشکیل می‌دهند. نمونه‌گیری با روش گلوله برفی و تعداد 33 نفر انجام شده است که پرسشنامه تحقیق در بین آنان توزیع گردیده است. نتایج تحقیق نشان داد در سطح ابعاد عوامل خدماتی و عوامل ارتباطی و انسانی در رتبه‌های اول و دوم قرار دارند و عوامل مالی در رتبه آخر قرار دارند. ضمن اینکه در سطح مؤلفه‌ها، خدمات بانکداری الکترونیکی، کیفیت خدمات بانکی، تنوع خدمات بانکی، ویژگی های مناسب فردی کارکنان، رفتار و نحوه برخورد کارکنان و مهارت های تخصصی کارکنان در رتبه‌های اول تا ششم قرار دارند و تسهیلات پرداختی، نرخ سود پرداختی به سپرده ها و جوایز پرداختی به سپرده گذاران قرض الحسنه در رتبه‌های آخر قرار گرفته‌اند.

کلمات کلیدی

منابع مالی، بانک ملت، خدماتی، مالی، ارتباطی و انسانی، فیزیکی، وابستگی سازمانی

1.1.        مقدمه

تجهیز منابع همواره اصلیترین وظیفه سیستم بانکی بوده است. بانکها وجوه مازاد را جمع‌آوری و با دادن وام به متقاضیان، وظیفه سنتی خود یعنی واسطه‌گری را میان سپرده‌گذاران و وام‌گیرندگان ایفا می نمایند. معمولاً در فعالیت های یک بانک، جذب منابع مالی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است، زیرا موفقیت در این زمینه می تواند عاملی برای موفقیت در سایر زمینه ها باشد، جذب منابع مالی برای هر بانک و سیستم بانکی هم به عوامل برون سازمانی و هم به عوامل درون سازمانی مربوط می شود، لذا شناخت این عوامل و میزان تأثیرگذاری هر کدام از آنها برای موفقیت در این زمینه مهم و اساسی است.

در این تحقیق عوامل مؤثر درجذب منابع بانکی که تحت تأثیر عوامل داخلی و قابل کنترل مدیریت می‌باشد، مورد مطالعه قرار می گیرد. گر چه عواملی چون صنعتی شدن جوامع، گسترش و تحول در فعالیت های اجتماعی و در نتیجه پدیدار شدن نیازهای جدید از عوامل مهم و اثر گذار در ایجاد و گسترش نهادهای مالی بوده اند ولی توسعه و پیشرفت های اقتصادی نیز یکی از مهمترین عوامل در گسترش و تحول این نهادها به شمار می روند، در واقع نهادهای مالی جهت تسهیل در پیشرفت های دیگر نهادهای اقتصادی شکل گرفته اند و لذا می توان عنوان نمود وجود نهادها و بازارهای مالی پیشرفته همراه با به کارگیری روش های نوین، با درجه توسعه یافتگی یک کشور ارتباط مستقیم دارد. در این شرایط جذب بیشتر منابع مالی و رقابت مؤثر در جذب این منابع توسط گروه های مختلف بانکی از موضوعاتی است که مورد توجه نهاد های مالی و اعتباری قرار داشته و دارد.

1.2.        بیان مسأله

گرچه بلافاصله پس از انقلاب با حذف بانک های خصوصی، همۀ گروه های بانکی زیر نظر دولت اداره شدند، ولی کم و بیش در جذب بیشتر منابع مالی با یکدیگر به رقابت پرداخته اند. امروزه به جز رقابت بین گروه های بانکی دولتی و خصوصی موجود، ایجاد بانک های خصوصی جدید، مؤسسات مالی و اعتباری جدید و همچنین گسترش دامنه فعالیت مؤسسات قرض الحسنه نیز مزید بر علت شده و لذا در سیستم بانکی کشور در جذب منابع مالی به رقابت پرداخته اند (رازانی، ۱۳۸۲: 15).

در جهان امروز جذب منابع مالی آنقدر برای بانک ها مهم و حیاتی می باشد که رقابت بسیار شدیدی در این زمینه بین آنها ایجاد نموده است. یکی از شواهد عمده ارائه خدمات نوین، جلب اطمینان و توجه و تشویق بیشتر مردم برای سپرده گذاری در بانک ها می باشد. در این راستا و طی چند دهه اخیر زمینه های جدیدی جهت جذب بیشتر منابع بانکی و ارائه خدمات بهتر و سریع تر به مشتریان به وجود آمده است. بنابراین ضرورت دارد با بررسی ابعاد و عوامل مؤثر بر جذب منابع بانکی بتوانیم هر چه بهتر و بیشتر و کاراتر از این منابع، استفاده بهینه نمائیم.

در این مطالعه به عنوان نمونه عوامل مؤثر بر جذب منابع در شعب بانک ملت در استان قم از دیدگاه خبرگان آن مورد بررسی، شناسایی و رتبه بندی قرار می گیرد. عوامل مؤثر مورد بررسی پس از نظرسنجی عمیق از خبرگان عبارت بودند از: عوامل خدماتی، عوامل فیزیکی، عوامل ارتباطی و انسانی، عوامل مالی و عوامل وابستگی سازمانی.

لذا سؤال اصلی این تحقیق عبارتست از اینکه کدام یک از عوامل یاد شده بر جذب منابع بانک ملت در استان قم مؤثر هستند و رتبه بندی آن ها از نظر میزان تأثیر چگونه است.

1.3.        اهداف تحقیق

تحقیق حاضر به دنبال شناسایی و رتبه بندی عوامل افزایش منابع مالی بانک ملت در استان قم است. اهداف تحقیق حاضر را می‌توان در قالب دو دسته هدف اصلی و فرعی تقسیم‌بندی کرد. اهداف اصلی شامل اهدافی است که تحقیق حاضر به‌منظور تحقق آن‌ها طراحی گرفته است؛ اما اهداف فرعی، شامل اهدافی است که مقصود اصلی انجام تحقیق نبوده، ولی به‌صورت جانبی مورد توجه قرار می‌گیرند.

1.3.1.                      اهداف اصلی

  • شناسایی عوامل افزایش منابع مالی بانک ملت در استان قم
  • رتبه بندی عوامل افزایش منابع مالی بانک ملت در استان قم

1.3.2.                      اهداف فرعی

  • بررسی وضعیت عوامل افزایش منابع مالی بانک ملت در استان قم
  • ارائه راهکارهایی جهت افزایش منابع مالی بانک ملت در استان قم

1.4.        اهمیت و ضرورت تحقیق

اهمیت تحقیق از لحاظ نظری

بحث تأمین منابع مالی از مباحث حیاتی بانک هاست که به نوعی بقای آنان را درفضای رقابتی تأمین و تضمین می کند.

ضرورت تحقیق از لحاظ زمانی و مکانی

با توجه به تغییر رویکرد دولت به فعالیت های بانکی، نیاز به تغییر الگوی تأمین مالی بانک ها (از جمله بانک ملت) در فضای کنونی جهت دستیابی به اهداف استراتژیک، ضروری به نظر می رسد. لذا در گام اول باید عوامل مؤثر بر تأمین مالی اولویت بندی شوند. ضمن اینکه این مسأله جزء اولویت‌های پژوهشی بانک ملی نیز می‌باشد.

1.5.        سؤالات تحقیق

در قسمت قبل به مسأله اصلی تحقیق اشاره گردید. با توجه به این مسأله می‌توان دو دسته سؤال برای تحقیق حاضر مطرح نمود؛ سؤال اصلی تحقیق که موضوع اصلی انجام تحقیق حاضر است و سؤالات فرعی که با توجه به ابعاد سؤال اصلی تحقیق مطرح می‌شوند.

1.5.1.                      سؤالات اصلی

  • کدام عوامل بر جذب منابع مالی بانک ملت در استان قم مؤثرند؟
  • آیا بین اولویت تأثیر عوامل بر جذب منابع مالی بانک ملت در استان قم تفاوت وجود دارد؟

1.5.2.                      سؤالات فرعی

  • آیا عوامل خدماتی بر جذب منابع مالی بانک ملت در استان قم مؤثر است؟
  • آیا عوامل فیزیکی بر جذب منابع مالی بانک ملت در استان قم مؤثر است؟
  • آیا عوامل ارتباطی و انسانی بر جذب منابع مالی بانک ملت در استان قم مؤثر است؟
  • آیا عوامل مالی بر جذب منابع مالی بانک ملت در استان قم مؤثر است؟
  • آیا عوامل وابستگی سازمانی بر جذب منابع مالی بانک ملت در استان قم مؤثر است؟

1.6.        روش کار و تحقیق

اگر چه در فصل سوم تحقیق، به‌طور مفصل در خصوص روش تحقیق صحبت خواهد شد، اما در این فصل نیز به صورت خلاصه به این موضوع خواهیم پرداخت.

1.6.1.                      روش تحقیق

این تحقیق از لحاظ نوع جزء تحقیقات توصیفی (غیر آزمایشی است) که در آن محقق به توصیف شرایط متغیرها می پردازد و آن ها را دستکاری نمی کند. از لحاظ کاربرد جزء تحقیقات کاربردی است که با استفاده از نظریات و مدل های موجود، قسمتی از دانش در یک جامعه مشخص مورد استفاده و کاربرد قرار می گیرد.

1.6.2.                      جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری این تحقیق را کلیه خبرگان (مدیران میانی و ارشد مطلع از مباحث تأمین مالی) در بانک ملت ایران در شهر قم تشکیل می‌دهند. از آن‌جا که دسترسی به تمام این افراد امکان‌پذیر نبود، از نمونه‌گیری انتخابی استفاده شده است. اندازه نمونه طبق روش گلوله برفی 33 مورد بوده است.

1.6.3.                      قلمرو تحقیق

قلمروی موضوعی تحقیق را موضوعات مدیریت مالی و مدیریت سرمایه‌گذاری تشکیل می‌دهد. قلمروی مکانی تحقیق شعبات و مخصوصاً مدیریت شعب بانک ملت در شهر قم است که در بین خبرگان آن‌ها نمونه‌گیری شده است. قلمروی زمانی تحقیق آذر 1393 است که اطلاعات تحقیق در آن بازه زمانی جمع‌آوری گردیده است.

1.7.        تعاریف عملیاتی واژگان کلیدی و متغیرهای تحقیق

از آنجا که واژگان کلیدی (متغیرهای تحقیق) بر اساس یافته‌های مصاحبه (تحلیل مضامینی که از طریق گفتگوهای شفاهی با خبرگان به آن‌ها رسیده‌ایم) مشخص شده‌اند، تعریف نظری برای آن ارائه نمی‌شود؛ اما به‌صورت عملیاتی می‌توان آن‌ها را به اجزای آن تعریف نمود:

1.7.1.                      عوامل خدماتی

شامل تنوع خدمات بانکی، کیفیت خدمات بانکی، خدمات بانکداری الکترونیکی و مهارت های تخصصی کارکنان است.

1.7.2.                      عوامل مالی

شامل تسهیلات پرداختی، نرخ سود پرداختی به سپرده ها و جوائز پرداختی به سپرده گذاران قرض الحسنه است.

1.7.3.                      عوامل ارتباطی و انسانی

شامل تبلیغات، رفتار و نحوه برخورد کارکنان بانک با مشتریان، اطلاع رسانی مناسب و ارائه آموزش به مشتریان و ویژگی های فردی مناسب کارکنان است.

1.7.4.                      عوامل و شرایط فیزیکی

شامل محل استقرار شعب بانک، تعداد شعب بانک، طراحی و زیبایی فضای داخلی و خارجی شعب و  امکانات فیزیکی شعب است.

1.7.5.                      عوامل وابستگی سازمانی:

شامل جذب منابع حقوق سازمان‌ها و ادارات و جذب منابع شرکت‌های همسو با بانک ملت (نظیر بیمه ما) است.

1.1.        مقدمه

تجهیز منابع همواره اصلی‌ترین وظیفه سیستم بانکی بوده است. بانکها وجوه مازاد را جمع‌آوری و با دادن وام به متقاضیان، وظیفه سنتی خود یعنی واسطه‌گری را میان سپرده‌گذاران و وام‌گیرندگان ایفا می نمایند. معمولاً در فعالیت های یک بانک، جذب منابع مالی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است، زیرا موفقیت در این زمینه می تواند عاملی برای موفقیت در سایر زمینه ها باشد، جذب منابع مالی برای هر بانک و سیستم بانکی هم به عوامل برون سازمانی (تحت شرایط محیطی و غیرقابل کنترل) و هم به عوامل درون سازمانی (تحت کنترل بانک) مربوط می شود، لذا شناخت این عوامل و میزان تأثیرگذاری هر کدام از آنها برای موفقیت در این زمینه مهم و اساسی است. در این تحقیق عوامل مؤثر درجذب منابع بانکی بانک ملت که تحتاا تأثیر عوامل داخلی و قابل کنترل مدیریت می باشد، مورد مطالعه قرار می گیرد.

گر چه عواملی چون

...


در این سایت فقط تکه ای از متن این پایان نامه درج شده
ادامه در سایت منبع :پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر منابع مالی (ارزی و ریالی) بانک ملت ...

موضوع :
برچسب ها : ,

+ نوشته شده در 1397/8/7ساعت 9:40 توسط مدیر سایت پایان نامه | تعداد بازديد :0 |

پایان نامه شناسایی و رتبه بندی موانع خلاقیت فردی کارکنان آموزش و پرورش استان قم...

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 (M.A(

گرایش تشکیلات و روشها

 عنوان :

شناسایی و رتبه بندی موانع خلاقیت فردی کارکنان آموزش و پرورش استان قم

  زمستان 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده 

     این پژوهش با توجه به اهمیت و ضرورت موضوع خلاقیت و نیز به دلیل کمبود ابداعات در محیط­های اداری, مالی و آموزشی انتخاب شده است. کمبود ابداعات و اندیشه­های بدیع  و تازه این شک را در ذهن تقویت می­کند که یا افراد شاغل از درجه خلاقیت پایینی برخوردار هستند یا اینکه عواملی در کار است که مانع شکوفایی خلاقیت آنها است. بنابراین مسئله اصلی در این پژوهش شناسایی درجه خلاقیت افراد و موانع احتمالی است. از اهدافی که این پژوهش در نظر دارد. پیداکردن یک شناخت کلی نسبت به موضوع خلاقیت و ارائه راهکارهایی که بتواند با برطرف کردن موانع موجود بر سر راه  بروز خلاقیت, سازمان را جهت پاسخگویی به تغییر و تحولات محیطی و پایدارماندن در شرایط متلاطم و یا موقعیت­های جدید کمک کند.

با توجه به موضوع پژوهش و نیز روش بدست آوردن داده­های مورد نیاز این پژوهش که از نوع توصیفی و میدانی است برای تحلیل داده­ها از آمار استنباطی و توصیفی ( با استفاده از نرم افزار آماری spss) استفاده شده است. در این پژوهش سعی شده است که از مشخصه­های توصیفی برای تجزیه و تحلیل داده­های بخش سوم پرسشنامه و از مشخصه­های استنباطی برای تجزیه و تحلیل داده­های بخش اول ,دوم و سوم پرسشنامه استفاده شود.

ابزار گردآوری اطلاعات و داده ها مدارک , کتابها, مقالات و رساله­هاست که با مراجعه به کتابخانه­ها و مراکز علمی و نیز استفاده از پرسشنامه­ای در سه بخش بدست آمده است. بخش اول پرسشنامه میزان خلاقیت را با۵۵ سئوال اندازه­گیری  می­کند. بخش دوم پرسشنامه موانع خلاقیت را رتبه­بندی می­کند و بخش سوم به منظور تعیین نقش متغیرهای تعدیل­کننده در نحوه پاسخگویی پاسخگویان است. روایی و اعتبار پرسشنامه در دو مرحله سنجیده شده است که در مرحله مقدماتی بخش اول پرسشنامه اعتبارa=.77 وبخش دوم پرسشنامه اعتبار a=.85 را بدست داده است و در محاسبه نهایی این اعتبار به ترتیب a=.87 و a=.96 است. یافته های پژوهش بر اساس تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده­های پرسشنامه بدست آمده است. یافته­های حاصل از بخش اول پرسشنامه میزان خلاقیت را در جامعه مورد نظر بسیار بالا نشان داده است.    یافته­های حاصل از تحلیل بخش دوم پرسشنامه که به کمک آمار استنباطی (آزمون فریدمن) انجام شده است. هفت مانع را شناسایی و رتبه­بندی نموده است این موانع به عنوان موانع خلاقیت فردی در جامعه مورد نظر است. یافته­های حاصل از بخش سوم پرسشنامه نشان داده است که تمام متغیرها به جز متغیر تحصیلات نقشی در نحوه پاسخگویی پاسخگویان ندارد. تأثیرگذاری متغیر تحصیلات در پاسخگویی پاسخگویان که به وسیلۀ تحلیل واریانس انجام شده است, به این صورت که هرچه سطح تحصیلات بالاتر می­رود , میزان خلاقیت افراد نیز بالا می­رود. این یافته­ها به افراد در برخورد با مسئله خلاقیت و برداشتن موانع از سر راه کارمندان برای بروز خلاقیت کمک خواهد نمود.

فهرست مطالب

فصل اول:مقدمه پژوهش. 1

مقدمه. 2

بیان مسئله پژوهش. 2

سؤالات اصلی پژوهش:. 3

اهمیت پژوهش:. 3

اهداف پژوهش:. 4

تعریف مفاهیم. 5

سازمان کار پژوهش. 6

فصل دوم:پیشینه پژوهش. 7

مقدمه. 8

اهمیت خلاقیت. 8

تاریخچه خلاقیت. 11

مبانی نظری مرتبط با خلاقیت. 12

ماهیت خلاقیت. 20

تعریف خلاقیت:. 22

فرآیند (مراحل) خلاقیت:. 24

عوامل مؤثر بر خلاقیت. 26

تأثیرات عوامل خاص برخلاقیت. 27

اول ـ عوامل پیش برنده خلاقیت:. 30

1- عوامل فردی. 37

2- محیط ( عوامل پیرامونی ):. 39

دوم ـ عوامل بازدارنده خلاقیت:. 40

عوامل فردی:. 42

عوامل پیرامونی:. 44

عوامل مؤثر برخلاقیت:. 49

اول: عوامل پیش برنده. 49

1- عوامل فردی:. 49

2- عوامل بیرونی:. 51

دوم: عوامل بازدارنده. 52

1- عوامل درونی:. 52

2- عوامل بیرونی:. 55

فصل سوم:روش پژوهش. 56

مقدمه. 57

روش پژوهش. 57

جامعه آماری. 59

گروه نمونه. 59

روش  و ابزار گردآوری اطلاعات. 60

روایی و پایایی پرسشنامه. 61

توزیع پرسشنامه. 63

روش تحلیل داده­ها. 63

فصل چهارم:یافته های پژوهش. 66

مقدمه. 67

توصیف داده­های آماری. 67

1ـ توصیف داده­های مربوط به متغیرهای جمعیت شناختی. 67

1ـ1ـ اطلاعات مربوط به جنسیت پاسخ­دهندگان. 67

2-1- اطلاعات مربوط به سن پاسخ­دهندگان. 69

3-1- اطلاعات مربوط به تحصیلات پاسخ­دهندگان. 70

4-1- اطلاعات مربوط به تجربه کاری پاسخ­دهندگان. 71

5-1- اطلاعات مربوط به ماهیت کار پاسخ­دهندگان. 72

6-1- اطلاعات مربوط به هویت فرهنگی پاسخ­دهندگان. 73

2ـ تشریح میزان خلاقیت فردی. 74

بطور خلاصه:. 75

3 - توصیف داده­ها به منظور تعیین نمودن ترتیب تقدم و تأخّر متغیرها (موانع). 81

4ـ بررسی نقش متغییرهای تعدیل­کننده در نحوۀ پاسخگویی افراد   83

فصل پنجم:بحث  و تفسیر. 88

مقدمه. 89

نتیجه­گیری. 89

پیشنهادها. 91

الف- پیشنهادی مبتنی بر یافته­های پژوهش. 91

ب- پیشنهادات مبتنی بر تجربه پژوهشگر. 94

ج – توصیه به دیگر پژوهشگران. 94

محدودیت­های پژوهش. 95

الف- محدودیت­های پژوهشگر. 95

ب- محدودیت­های پژوهش. 96

منابع و مآخذ. 98

منابع فارسی. 99

منابع انگلیسی. 102

مقدمه

آنچه تحت عنوان فصل یکم پیش رو دارید کلیات یا مقدمه پژوهش است؛ در این فصل شما با مطالب زیر آشنا خواهید شد:

امید است آنچه در این فصل مطالعه می­کنید سرآغاز گویایی بر درک پژوهش موردنظر باشد.

بیان مسئله پژوهش

خلاقیت از جمله موضوعاتی است که در طول دورانهای مختلف مورد توجه قرار­گرفته، می­گیرد و خواهد گرفت. تمام پیشرفت­های بشر محصول خلاقیت اندیشمندانی بوده است که با پردازش اندیشه­ها، نظریه و ابتکارات به شکل امروزین خود در آمده است. در دنیای پیشرفته امروز، برای پاسخگویی به نیازهای محیطی و داخلی، فکر خلاق و وجود افراد خلاق در سازمان­ها ضروری است؛ خلاقیت ماهیتی است که به چشم دیده نمی­شود(یک مفهوم یا سازه است) اما ماحصل آن بصورت راه حلهای نو، اندیشه های جدید و محصولات تازه، قابل مشاهده(عینی) است. خلاقیت به نظر اکثر محققان و اندیشمندان کم و بیش در تمام افراد وجود دارد و می­توان آن را با تشویق و ترغیب نمودن به منصۀ ظهور رساند. اما فقدان ابداعات در محیط­های اداری، مالی و آموزشی جامعه موردنظر بنا به اظهار نظر چندین تن از افراد جامعه و نیز ثابت بودن رویه­ها و روش­های موجود، این ظنّ را تقویت می کند که یا افراد شاغل از درجه خلاقیت پائینی برخوردار هستند، یا اینکه عواملی در کار است که مانع شکوفایی خلاقیت آنها است. بنابراین مسأله اصلی در این پژوهش شناسایی درجه خلاقیت افراد و رتبه بندی عوامل بازدارنده احتمالی است. در ظهور خلاقیت عوامل بسیاری نقش دارند که از جمله می­توان به متغیرهای محیطی، اجتماعی اقتصادی، شخصیتی، فیزیکی و فیزیولوژیکی (مانند هوش، وراثت، جنسیت و...) اشاره کرد. اما بایستی توجه داشت که علاوه بر عواملی که در پرورش و بروز خلاقیت نقش دارند عواملی هم وجود دارند که در شکوفایی این استعداد ذاتی نقش بازدارنده را ایفا می­کنند. عدم توجه به این عوامل بازدارنده و عدم تلاش در جهت برطرف نمودن این موانع پیامدهای ناگواری برای انسان و جامعه خواهد­­­ داشت. لذا می­توان با شناسایی درجه خلاقیت و آگاهی از موجودیت و نوع موانع، سعی در برطرف نمودن آنها کرده تا راه برای پیاده شدن عوامل ترغیب کننده و پیش برنده خلاقیت هموار شود. بنابراین با توجه به اهمیت خلاقیت، در این پژوهش سعی بر آن است که عوامل مؤثر و نیز موانع (که هدف اصلی پژوهش نیز است) شکوفایی خلاقیت فردی کارکنان اداره آموزش و پرورش استان قم رتبه بندی شده و با ارائه یافته­ها به برنامه­ریزان نیروی انسانی در آموزش و پرورش خلاقیت فردی کارکنان (که نتیجه آن پیشرفت سازمانها و اجتماع است) با برطرف نمودن موانع موجود تسهیل نمود.

سؤالات اصلی پژوهش:

  • درجه خلاقیت افراد (کارکنان اداره آموزش و پرورش استان قم) در چه سطحی است؟
  • ترتیب تقدم و تأخر موانع خلاقیت چگونه است؟
  • متغیرهای تعدیل کننده در نحوۀ پاسخگویی افراد چه نقشی دارند؟

اهمیت پژوهش:

تمام سازمان­ها، ادارات، کارخانجات، مؤسسات و. برای ابقاء نیازمند اندیشه­های نو هستند. در طی زمان سازمان­های غیرخلاق از صحنه محو می­شوند. برای آنکه بتوان در دنیای متغیر امروز به حیات ادامه داد باید در خلاق نمودن سازمان­ها اقدامات جدی انجام گیرد. خلاقیت سازمان­ها جزء، با خلاقیت افراد بدست نمی­آید. پس می­توان گفت ترغیب و برطرف نمودن موانع در راه بروز خلاقیت فردی بسیار حیاتی خواهد بود. اگر استفاده از فرصت­ها چندان جدّی تلقی نگردد؛ در این صورت می­توان گفت نسبت به مسأله خلاقیت و نوآوری توجه نشده اما از آنجا که پاسخگویی به نیازهای محیطی ضروری است، لذا می­توان در مورد یکی از مهترین عواملی که باعث پیشرو بودن و پاسخگو بودن به محیط متلاطم می­گردد؛ یعنی خلاقیت و به خصوص خلاقیت فردی که منجر به خلاقیت سازمان­ها و جوامع می­گردد پژوهش نمود. در این میان شناسایی درجه خلاقیت و نیز مهمتر از آن شناسایی موانع خلاقیت فردی افراد، امر بسیار مهم و ضروری است. اما از آنجا که محیط اکثر سازمان­ها در کشور بگونه­ای است که به خلاقیت توجه کافی  نمی­کنند ضروری است اینگونه پژوهش­ها در اکثر سازمان­ها انجام گیرد.

اهداف پژوهش:

اهداف پژوهش را بطور کلی می­توان بصورت زیر دسته­بندی کرد:

  • پرداختن به موضوع خلاقیت بخصوص خلاقیت فردی در جهت شناسایی عوامل مؤثر و بازدارنده آن.
  • سنجش میزان خلاقیت کارکنان در جامعه موردنظر تا بر این اساس بتوان موانع خلاقیت را در جامعه موردنظر شناسایی کرد.
  • تعیین اولویت هر کدام از موانع بازدارندگی خلاقیت فردی کارکنان.
  • تعیین نقش متغیرهای فردی و شغلی (مانند: جنسیت، تجربه­کاری، تحصیلات، سن و...) در خلاقیت افراد جامعه موردنظر.
  • ارایه یافته­ها به برنامه­ریزان نیروی انسانی در آموزش و پرورش برای تشویق و ترغیب خلاقیت و برطرف نمودن موانع موجود در سر راه بروز خلاقیت.

تعریف مفاهیم

  • عوامل بازدارنده: «نیروهای بازدارنده، نیروهایی هستند که مانع و یا باعث تقلیل نیروهای وادارنده (جلوبرنده) می شوند (کبیری، 1368، ص 164).
  • خلاقیت:«خلاقیت فرآیند تکامل بخشیدن به دیدگاه­های بدیع و تخیلی درباره موقعیت­های مختلف است (معمارزاده و دیگران، 1384، ص 443).
  • کارکنان: برای تعریف کارکنان به چند تعریف اشاره شده است: الف: منظور از کارکنان یک سازمان تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول بکار هستند (سعادت، 1385، ص 1). ب: منظور از کارکنان (نیروی انسانی) مجموع کمی و کیفی افراد و دارایی انسانی که با توجه به وسعت و پیچیدگی سازمان، توانایی و سطح دانش آنها در جهت اداره سازمانی و کسب اهداف بکار گرفته شود. (سید جوادین، 1385 و ص 132) ج: شخصی که در قبال دریافت پول کار می کند (لغت elementary oxford)
  • سازمان: منظور از سازمان تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نسبتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص بوجود آمده است (سعادت، 1385، ص 11) سازمان می­تواند یک شرکت صنعتی، تجاری، خصوصی یا دولتی، تولیدی یا وزارتخانه دولتی، مؤسسات و نهادهای دولتی و نیمه دولتی، دانشگاه­ها یا اماکن ورزشی باشد.
  • متغیر تعدیل­کننده اصطلاح متغیر تعدیل­کننده برای توصیف نوع بخصوصی از متغیر مستقل بکار می­رود و مایلیم اثر آن را در ارتباط با متغیر مستقل اولیه و متغیر وابسته ملاحظه کنیم. بدین منظور انتخاب می­شود که روشن شود آیا این متغیر رابطه بین متغیر مستقل و وابسته را تحت تأثیر قرار می­دهد یا نه (هومن، 1386، ص 136)
  • عوامل جلوبرنده خلاقیت: (سوق دهنده، جلوبرنده) عبارتند از نیروهای مؤثر بر یک وضعیت که در جهت خاص فشار وارد می آورند، موجب تغییری می شوند و آن را ادامه می­دهند (کبیری، 1368، ص 164).

سازمان کار پژوهش

پژوهش حاضر با عنوان از آغاز تا انجام در 5 فصل سازمان یافته است. فصل یکم به کلیات یا مقدمه پژوهش پرداخته است محتویات این فصل بیشتر یک شمای کلی از پژوهش است که در آن موضوع پژوهش موردنظر را با توجه به اهمیت موضوع خلاقیت و نیاز ضروری سازمان­ها یا خلاق بودن بیان کرده است، سؤالات اصلی پژوهش، اهمیت پژوهش با توجه به موضوع خلاقیت، اهداف پژوهش و نیز تعریف مفاهیم که هر یک از مفاهیم کلی را به حیطه تعریف در­آورده است.

در فصل دوم همانند اکثر پژوهش­ها پیشینۀ مرتبط با موضوع پژوهش چه از لحاظ تئوریک و چه از نظر پژوهش­های انجام شده، مورد بررسی قرار گرفته تا با استفاده از این پیشینه هر آن تعداد از عواملی را که در پیشبرد یا جلوگیری از خلاقیت نقش دارد را در بر گرفته و در جامعه آماری موردنظر پژوهش حاضر، مورد شناسایی و سنجش قرار گیرد. همچنین در این فصل در مورد مفهوم خلاقیت، تعریف خلاقیت و مبانی نظری مرتبط با پژوهش مطالبی گردآوری شده است.

در فصل سوم به چگونگی انجام پژوهش، جامعه و گروه نمونه­ای که می بایست پژوهش در آنجا انجام شود، ابزار گردآوری اطلاعات روایی و اعتبار ابزار گردآوری اطلاعات و روش تحلیل داده­ها پرداخته شده است. فصل چهارم بر این اساس استوار است که اطلاعات بدست آمده از جامعه (گروه نمونه) موردنظر را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد تا بتوان سؤالات اصلی پژوهش را پاسخگو باشد. در این فصل با استفاده از آمار استنباطی داده­های موردنظر، مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت. در فصل 5 نتایجی را که از یافته­های فصل 4 بدست آمده و همچنین پیشنهادها و محدودیت­های پژوهش ارائه می­گردد، است.

مقدمه

در این فصل به بررسی پیشینه پژوهش پرداخته خواهد­ شد. هر قدر ارتباط یک مطالعه با مطالعات پیشین و تئوری­های موجود زیادتر باشد سهم آن در بسط دانش آدمی بیشترخواهد بود. بررسی پیشینه پژوهش موجب می شود تا پژوهشگر بتواند اولاً: متغیرها را شناخته آنها را تعریف کند و نیز به عملیاتی کردن آنها بپردازد ثانیاً: چگونگی ارتباط متغیرهایی که هم از لحاظ مفهومی و هم از لحاظ عملی مهم است را تشخیص دهد (هومن، 1388).


در این سایت فقط تکه ای از متن این پایان نامه درج شده
ادامه در سایت منبع :پایان نامه شناسایی و رتبه بندی موانع خلاقیت فردی کارکنان آموزش و پرورش استان قم ...


    موضوع :
    برچسب ها : ,

    + نوشته شده در 1397/8/7ساعت 9:36 توسط مدیر سایت پایان نامه | تعداد بازديد :0 |

    پایان نامه شناسایی و رتبه بندی موانع عمده سرمایه گذاری خارجی در صنعت خودرو ایران با تو...

     متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

    دانشگاه آزاد اسلامی، واحد نراق

    دانشکده  علوم انسانی، گروه مدیریت

     پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.Sc)

    گرایش: مدیریت

     عنوان:

    شناسایی و رتبه بندی موانع عمده سرمایه گذاری خارجی در صنعت خودرو ایران با توجه به شاخص های کسب و کار

    پاییز 1393

    برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

    (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

    تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

    (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

    فهرست مطالب

    عنوان                                                                                   صفحه

    چکیده .................................................. 1

    فصل اول: کلیات پژوهش

    1-1- مقدمه.............................................. 3

    1-2- تشریح و بیان مسئله................................. 4

    1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق................................ 5

    1-4- تاریخچه مطالعاتی .................................. 7

    1-4-1- تحقیقات صورت گرفته در داخل کشور ................. 7

    1-4-1- پیشینه در خارج از کشور .......................... 7

    1-5- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق .................. 8

    1-6- اهداف تحقیق ....................................... 8

    1-7- فرضیه های تحقیق ................................... 8

    1-8- روش تحقیق ......................................... 9

    1-9- قلمرو تحقیق ....................................... 11

    1-10- ساختار تحقیق ..................................... 12

    1-11- خلاصه فصل ......................................... 12

     

    فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

    مقدمه .................................................. 14

    2-1- تعریف واژه ها و اصطلاحات فنی و تخصصی ............... 15

    2-2- مبانی نظری سرمایه گذاری مستقیم خارجی و اهمیت آن در صنعت خودرو 20

    2-2-1- افق 1404 صنعت خودرو و سرمایه گذاری خارجی ........ 20

    2-2-2- اهمیت فزاینده سرمایه گذاری مستقیم خارجی ......... 23

    2-2-3- اشکال سرمایه گذاری مستقیم خارجی ................. 24

    2-2-4- انواع سرمایه گذاری مستقیم خارجی ................. 25

    2-2-5- سرمایه گذاری مشترک خارجی (شرکت های مختلط) ....... 25

    2-2-6- سرمایه گذاری مستقیم خارجی از بعد اجرایی ......... 26

    2-2-7- عوامل موثر بر جذب سرمایه گذاری مستقیم خارجی ..... 29

    2-2-8- عوامل تشویقی و حمایتی موثر بر سرمایه گذاری مستقیم خارجی      32

    2-2-9- عوامل موثر بر جریان سرمایه گذاری مستقیم خارجی ... 40

    2-3- محیط کسب و کار .................................... 45

    2-3-1- مولفه اول: سیاست ها، قوانین و مقررات ............ 45

    2-3-2- مولفه دوم: ثبات سیاسی و دولت .................... 46

    2-3-3- مولفه سوم: امنیت حقوق مالکیت .................... 46

    2-3-4- مولفه چهارم: خدمات عمومی و زیرساخت ها ........... 47

    2-4- چگونگی سنجش محیط کسب و کار ........................ 48

    2-4-1- اندازه گیری عینی ................................ 48

    2-4-2- اندازه گیری ذهنی ................................ 49

    2-4-3- اندازه گیری تلفیقی .............................. 49

    2-4-4- ارزیابی سه شیوه پیش گفته ........................ 49

    2-5- پیشینه تحقیق ...................................... 51

    2-5-1- تحقیقات داخلی ................................... 51

    2-5-2- تحقیقات خارجی ................................... 55

    2-6- خلاصه فصل دوم ...................................... 63

    فصل سوم: روش شناسی

    3-1- مقدمه.............................................. 65

    3-2- فرضیه های تحقیق ................................... 65

    3-3- روش تحقیق.......................................... 66

    3-3-1- قلمرو تحقیق ..................................... 67

    3-3-1-1- قلمرو زمانی تحقیق ............................. 67

    3-4- گرد آوری داده ها .................................. 67

    3-5- جامعه آماری........................................ 67

    3-6- نحوه انتخاب نمونه آماری ........................... 68

    3-7- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها ..... 68

    3-8- متغیرهای پژوهش و شیوه محاسبه آنها ................. 69

    3-9- تابع آماره ........................................ 70

    3-9-1- آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف (KS) ................. 70

    3-9-2- تحلیل رگرسیون ................................... 71

    3-9-3- ضریب همبستگی پیرسون ............................. 71

    3-10- ابزار پژوهش ...................................... 73

    3-10-1- پرسشنامه محقق ساخته ............................ 73

    3-10-1-1- روایی پرسشنامه ............................... 73

    3-10-1-2- پایایی پرسشنامه .............................. 73

    3-11- خلاصه فصل سوم ..................................... 74

    فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق

    4-1- مقدمه ............................................. 76

    4-2- جداول مربوط به آمار توصیفی ........................ 77

    4-3- تجزیه و تحلیل یافته های مربوط به فرضیه های پژوهش .. 80

    4-3-1- آزمون فرضیه ها .................................. 80

    4-3-1-1- آزمون فرضیه اول ............................... 80

    4-3-1-2- آزمون فرضیه دوم................................ 81

    4-3-1-3- آزمون فرضیه سوم................................ 83

    4-3-1-4- آزمون فرضیه چهارم.............................. 84

    4-3-1-5- آزمون فرضیه پنجم............................... 85

    4-4- تجزیه و تحلیل رگرسیون متغیرهای پژوهش .............. 86

    4-4-1- یافته های مربوط به رگرسیون متغیرهای موثر بر موانع عمده سرمایه گذاری خارجی .................................................. 86

    4-5- خلاصه فصل چهارم .................................... 88

    فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

    5-1- مقدمه.............................................. 90

    5-2- بررسی و تبیین نتایج فرضیه های پژوهش.................... 90

    5-3- استنتاج بررسی فرضیه ها و ارائه راهکارها و پیشنهادها 92

    5-4- محدودیت ها وموانع پژوهش.............................. 95

    5-5- نتیجه گیری و جمع بندی.............................. 95

    5-6- پیشنهادهای آتی .................................... 96

    5-6-1- پیشنهادهای پژوهشی آتی ........................... 96

    5-6-2- پیشنهادهای کاربردی .............................. 97

    منابع و مآخذ ........................................... 98

    چکیده

    هدف کلی این پژوهش بررسی موانع موجود در جذب سرمایه گذاری خارجی در صنعت خودروسازی در ایران می باشد که پس از تبیین کلیات و مبانی نظری مربوط به این موضوع در دو فصل اول، در فصل سوم به ارائه ی روش پژوهش و روش جمع آوری اطلاعات و ابزارهای مورد استفاده پرداخته شد و در فصل چهارم با توجه به داده های به دست آمده از پرسشنامه ها به تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از نرم افزار آماری SPSS- 22 پرداخته شده است. پرسشنامه ی مورد استفاده محقق ساخته می باشد که روایی آن به صورت صوری و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 89 درصد به دست آمده است.

    نتایج نشان می دهد که ترتیب متغیرهای پیش بینی کننده ی موانع سرمایه گذاری خارجی در صنعت خودروی ایران عبارتند از: وجود ذهنیت منفی، عدم وجود امنیت مالی کافی برای سرمایه گذار، توسعه ی نامناسب بازار مالی و ریسک بالای سرمایه گذاری می باشد و نیز دیده می شود که روند پیچیده ی اداری امروزه جزو موانع پیش روی سرمایه گذاری محسوب نمی گردد و با بهبود و تسهیلات صورت گرفته تا کنون این نگرش که انجام مراحل اداری و رسمی برای انجام این کار مشکل و طاقت فرساست از بین رفته است و نمره ی پیش بینی کنندگی این متغیر نیز کمترین نمره بوده است.

    واژه های کلیدی:  سرمایه گذاری، سرمایه گذاری خارجی، موانع، ریسک، بازار

    1-1- مقدمه

    امروزه هیچ‌ کشوری‌ بدون مشارکت‌ فعال‌ در بازرگانی‌ بین‌المللی‌ و اقتصاد جهانی‌ نمی‌تواند به‌ رشد و توسعه‌ مناسبی‌ دست‌ پیدا کند. عملا همه دولت ها علاقه مند به جذب سرمایه گذاری مستقیم خارجی (FDI) می باشند که این می تواند به ایجاد مشاغل جدید، فن آوری های جدید و به طور کلی، رشد و اشتغال منجر شود. خنثی بودن مالیات بین سرمایه گذاری های داخلی و خارجی یک هدف سیاستی اساسی برای کشورهای خاص است. این خنثی بودن تصمیم گیری سرمایه گذاری بر اساس ملاحظات کسب و کار را با هدف به حداکثر رساندن بازدهی(قبل از مالیات) تحت تأثیر قرار می دهد. در واقع، روش مالیات بر سرمایه گذاری های داخلی و خارجی با نرخ معادل و یکسان، اغلب به عنوان یک اصل اساسی شناخته شده است. بینش اصلی این عقیده آن است که یک استخر ثابت سرمایه در سراسر کشور اختصاص داده شود، به طوری که نرخ بازدهی در سراسر کشور یکسان گردد. در این بحث فرض بر این است که سرمایه گذاران تنها با رقبای محلی و در یک مکان مواجه هستند. علاوه بر این، استراتژی های مختلف مالیاتی مورد استفاده توسط شرکت های مختلف با نرخ های مالیاتی موثر، برای سرمایه گذارن متفاوت می باشد. دولت ها به این فشارهای رقابتی مالیاتی به روش های مختلف پاسخ می دهند. چارچوب قانونی و نظارتی قابل پیش بینی و غیر تبعیض آمیز، ثبات اقتصاد کلان، بازار کار ماهر و پاسخگو و توسعه زیرساخت های دسترسی به بازارها و فرصت های سود، عوامل مهم در جذب سرمایه گذاری مستقیم خارجی می باشند که همه این عوامل سودآوری طولانی مدت یک پروژه را تحت تاثیر قرار می دهند.

    انباشت سرمایه به‌عنوان یکی از پیش‌نیازهای اساسی فرآیند رشد اقتصادی از منابع داخلی یا خارجی قابل تأمین است. منابع مالی خارجی به‌عنوان مکملی برای پس‌انداز داخلی افزون بر پر کردن شکاف پس‌انداز- سرمایه‌گذاری، راه‌حلی برای مقابله با شکاف منابع ارزی نیز می‌باشد. در کشورهای درحال توسعه، منابع مالی خارجی شاملِ کمکهای بلاعوض کشورهای توسعه‌یافته، جریان مالی ناشی از منابع متعدد نظیر بانک جهانی، بانکهای منطقه‌ای، سرمایه‌گذاری غیرمستقیم و مستقیم خارجی است. سرمایه‌گذاری مستقیم و غیرمستقیم خارجی بیشتر به‌وسیله بخش خصوصی و در قالب شرکتهای چندملیتی صورت می‌گیرد و از آن به‌عنوان جریان خصوصی سرمایه‌ یاد می‌شود.

    فواید سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی شاملِ جذب سرمایه، تکنولوژی، دانش روز، بالابردن توانایی مدیریت، افزایش اشتغال، بهبود تراز پرداختها و افزایش قدرت رقابت است. البته باید خاطرنشان کرد که ضعف مدیریت و سیاستهای ناصحیح در زمینه جذب سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی می‌تواند پیامدهای منفی از قبیل ایجاد ساختار بازار انحصاری در بلندمدت، انهدام صنایع با مقیاس تولید کوچک و نیز تشدید بیکاری را به‌همراه داشته باشد.

    با توجه به نقش مهم سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی، کشورها برای جذب این نوع سرمایه تلاش می‌کنند. در واقع بازار جهانی جذب این سرمایه‌ها، بسیار رقابتی است. این رقابت به‌ویژه میان کشورهای درحال توسعه با توجه به لزوم دستیابی سریع‌ به توسعه و کمبود منابع مالی بیشتر است. این‌گونه کشورها دنبال جذب انواع سرمایه هستند و بدین منظور تمهیدات گوناگونی برای جذب این نوع سرمایه‌ها به‌کار می‌برند.

    کشور ایران نیز در دو قرن اخیر با کمبود سرمایه‌گذاری و تولید مواجه بوده است؛ بنابراین دستیابی به نرخ رشد اقتصادی قابل قبول همواره درصدر اهداف برنامه‌های توسعه کشور قرار داشته است. لازمه رشد اقتصادی و تولید بیشتر، سرمایه‌گذاری افزون‌تر است. مقایسه روند تاریخی نسبت سرمایه‌گذاری به تولید ناخالص داخلی در ایران با کشورهای مختلف نشان می‌دهد این نسبت در ایران هیچ‌گاه به اندازه قابل قبول نرسیده است.

    1-2- تشریح و بیان مساله

    واقعیت­های دنیای امروز حاکی از آن است که قریب به اتفاق کشورهای جهان، درگیر نوعی چالش با جهانی شدن هستند. ترس از جهانی شدن از یکسو و امکانات برآمده از فرایند جهانی شدن از سوی دیگر، تصمیم گیری را با تردید و دقت بیشتری همراه کرده است (ترابی و محمد زاده اصل، 1386). از طرفی سرمایه، موتور محرکه رشد و توسعه اقتصادی در تمام نظریات و الگوهای رشد اقتصادی محسوب می گردد. از این رو، جذب سرمایه کافی به منظور تأمین منابع مالی طرح های اقتصادی از جمله مهم ترین دغدغه های تصمیم گیرندگان اقتصادی در هر جامعه است(فرزین و همکاران، 1391). از این رو امروزه با گسترش بازارهای مالی در دنیا و جهانی شدن اقتصاد، کشورها ناگریز به به جذب سرمایه های خارجی و رقابت جهت جذب آن هستند.

    توسعه اقتصادی نیازمند سرمایه گذاری در بخش­ها و فعالیت­های مختلف است. بدون سرمایه گذاری در طرح­های زیربنایی و روبنایی نمی­توان انتظار گسترش اشتغال، تولید و رفاه اقتصادی را داشت. امروزه بسیاری از کشورهای جهان، تمایل شدیدی به جذب سرمایه های خارجی پیدا کرده اند(شاکری و سلیمی، 1385). تأثیر شگرف سرمایه گذاری مستقیم خارجی در کشورهای در حال توسعه، بیانگر نقش آفرینی این شکل از سرمایه گذاری در رونق اقتصادی آنان دارد(جلایی و صباغ پورفرد، 1388). امروزه نیز سرمایه گذاری خارجی به عنوان یکی از مهم ترین منابع تامین مالی و روش های انتقال تکنولوژی در کشورهای در حال توسعه مطرح می باشد. زیرا سرمایه گذار خارجی نسبت به سرمایه گذار داخلی از مزیت های رقابتی نظیر دسترسی به اطلاعات کافی، مهارت های مدیریتی، تکنولوژی پیشرفته و منابع مالی معتبر برخوردار است(سلامی و همکاران، 1390). با در نظر گرفتن موارد فوق بهره مندی از ظرفیت های سرمایه گذاری خارجی به عنوان یکی از روش های نوین تأمین منابع مالی طرح ها و پروژه ها در جهت دستیابی به توسعه اقتصادی پایدار می تواند بسیار برای تصمیم گیران و سیاستگذاران اقتصادی در کشورهای در حال توسعه و همچنین در شرکت های تولید خودرو که جامعه آماری این پژوهش می باشد حائز اهمیت باشد. با توجه به این مطالب سرمایه گذاری مستقیم خارجی در شرکت های خودرو می توانند نقش تعیین کننده ای در شاخص های کسب و کار داشته باشند از طرفی هم رفع موانع سرمایه گذاری و بهبود فضای کسب و کار در تحقق این امر به منظور جلب نظر سرمایه گذاران خارجی و بین المللی، نقش بسزایی داشته و همواره ارتقای رتبه کشورها در این زمینه و ارزیابی از تلاشهای صورت گرفته مورد توجه کلیه دولتمردان از کشورهای مختلف بوده است(فتحی، 1392). این رو این تحقیق به شناسایی و اولویت بندی موانع عمده سرمایه گذاری خارجی در صنعت خودرو ایران با توجه به شاخص های کسب و کار می پردازد.

    1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

    «سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی[1]» عامل مهمی در رشد و توسعه اقتصادی، رفع شکاف پس‌اندازـ سرمایه‌گذاری، انتقال تکنولوژی، دانش فنی و شیوه‌های نوین مدیریتی محسوب می‌‌شود. اغلب کشور های در حال توسعه برای رونق دهی به اوضاع اقتصادی، ایجاد اشتغال و دستیابی به رشدو توسعه اقتصادی پایدار با مشکل کمبود منابع سرمایه گذاری روبرو هستند. کمبود در آمد های ارزی ناشی از صادرات و نرخ ناعادلانه مبادله که اغلب به زیان صادر کنندگان کالاها و مواد اولیه خام در حال تغییر است و انبوه جمعیت و مصرف به نسبت بالااز عواملی است که منابع پس انداز قابل تبدیل به سرمایه گذاریهای مولد در این گونه کشور ها را بشدت محدود می سازد (نجارزاده و همکاران، 1383).

    جبران عقب ماندگی و دستیابی به توسعه پایدار، نیازمند سرمایه گذاری برای بهره جویی از مزیتهای نسبی و توانایی­­های بالقوه اقتصادی است. در فرآیند جهانی شدن، سرمایه نیز با سهولت قابل نقل و انتقال است.اما سرمایه گذاران به دنبال کسب سود بیشتر و مکانی امن برای سرمایه گذاری هستند . با اشباع سرمایه گذاری در کشور های پیشرفته صنعتی، نرخ بازده سرمایه گذاری در این کشورها رو به نزول می‌رود و سرمایه گذاران همواره در صدد بهره جویی از فرصتهای با بازده بیشتر هستند (بهروزی معزوزلو، 1391).  
    چنانچه امنیت سرمایه گذاری در کشور های در حال توسعه و اقتصادهای در حال گذار تضمین شده و بستر قانونی لازم فراهم شود، سرمایه گذاران بین المللی میل و رغبت بیشتری برای حضوردراین گونه بازارها خواهند داشت. این امر به کشور های میزبان نیز فرصت بهره گیری از مزیتهای نسبی، رشد اقتصادی، اشتغال زایی و دستیابی به دانش و فناوری روز برای تولید کالاهای رقابتی در عرصه بین‌المللی را می دهد.بنابراین، تسریع در ورود سرمایه گذاری های خارجی، منافع متقابلی را برای کشور های میزبان و سرمایه‌گذاران بین‌المللی بدنبال خواهد داشت (صلاحی، 1387).  

    رشد اقتصادی و صنعتی هر کشور مستلزم سرمایه­گذاری است. اگر در جامعه­ای سرمایه­گذاری در حد و اندازه لازم صورت نگیرد، رشد اقتصادی کند یا متوقف خواهد شد. نتیجه این امر کاهش سطح رفاه عمومی جامعه است. جذب سرمایه گذاری خارجی از روش هایی است که به رشد اقتصادی به خصوص در صنعت کمک خواهد کرد اما سرمایه­گذاری در صورتی محقق خواهد شد که محیط مناسب و امنیت لازم برای آن فراهم باشد. باید دید که آیا در حال حاضر این پیش­شرط در کشور ما وجود دارد؟ و اگر چنین نیست، عناصر ایجاد ناامنی کجا و در کدام یک از حوزه­های اجتماعی فعال هستند؟ آیا دولت –به عنوان نهادی که وظیفه آن ایجاد و گسترش امنیت در کشور است- نقش کلیدی خود را در این زمینه ایفا کرده یا برعکس، به نهادی «امنیت‌زُدا» تبدیل شده ­است؟ لزوم کشف پاسخ این سؤالات به منظور ترغیب دست­‌اندر‌کاران به برنامه‌ریزی بهتر برای مدیریت عوامل ناامن‌کننده محیط کسب و کار در کشور، ضرورت انجام این تحقیق را آشکار می­سازد (رضایی، 1388).

    1-4- تاریخچه مطالعاتی

    1-4-1- تحقیقات صورت گرفته در داخل کشور:

    سعیدی و میعادی(1388) در تحقیقی با عنوان بررسی موانع عمده سرمایه گذاری خارجی در ایران از دیدگاه سرمایه گذاران خارجی به این نتیجه دست یافته اند که بین شاخص های شروع کسب و کار، اخذ مجوزهای لازم، اشتغال، ثبت اموال، حمایت از سهامداران جزء، پرداخت مالیات، تجارت فرامرزی، لازم الاجرا شدن قراردادها و پایان کسب و کار و جذب سرمایه گذاری خارجی ارتباط معنی داری وجود دارد.

    فتحی(1392) نیز در تحقیق خود با عنوان جایگاه بهبود فضای کسب و کار در جذب سرمایه گذاری خارجی به این نتیجه دست یافت که آگاهی از جایگاه سرمایه گذاری خارجی در توسعه اقتصادی و عوامل تأثیرگذار بر جذب سرمایه گذاری مستقیم خارجی، می تواند بر تصمیم گیری و اتخاذ سیاست های کارامد اقتصادی در راستای بهبود فضای کسب و کار و در نهایت توسعه و جلب سرمایه گذاری خارجی د ر کشور مفید واقع گردد .

    شاکری و سلیمی(1385) نیز در تحقیق خود با عنوان عوامل موثر بر جذب سرمایه گذاری در منطقه آزاد چابهار و اولویت بندی آنها با استفاده از تکنیک ریاضی AHP به این نتیجه دسا یافتند که فقدان سازمانهای اجرایی مناسب و عدم برخورداری از سطح مدیریت اجرایی قوی و کارا در منطقه آزاد چابهار با ضریب اولویت 0.32 مهمترین مشکل منطقه در جذب سرمایه های خارجی محسوب می شود. عدم شفافیت و کارایی پار های از قوانین و مقررات مربوط به مناطق آزاد با ضریب اولویت 0.25، اثر سوء سیاستگذاریهای دولت در سطح کلان جامعه در منطقه آزاد چابهار با ضریب اولویت 0.23 و فقدان کمبود امکانات زیربنایی و خدمات عمومی در منطقه آزاد چابهار با ضریب اولویت 0.20 در رده های بعدی قرار دارند.

     1-4-2-پیشینه در خارج از کشور

    Borensztein و همکاران(1998) در مقاله خود به بررسی و آزمون تجربی نقش سرمایه گذاری مستقیم خارجی در کشورهای در حال توسعه پرداختند که به عقیده آنان شرکت های چندملیتی از فناوری برتری برخوردارند که به آنها امکان معرفی سرمایه(محصول) جدید با هزینه کمتر را می دهد.و همچنین نشان داد بکارگیری این سرمایه نیاز به حظور سطوح کافی سرمایه انسانی در کشور میزبان دارد.

    Imad moosa و Buly Cardak در سال 2002 به بررسی تاثیر 8 متغیر بر روی جریان ورودی سرمایه گذاری مستقیم خارجی در 138 کشور پرداختند که مشخص گردید سه متغیر نسبت صادرات به تولید ناخالص داخلی، خطوط تلفن به ازای هر 1000 تفر و ریسک کشور مورد نظر دارای ارتباط معنی داری با جریان سرمایه گذاری مستقیم خارجی در این کشورها می باشد.

    1-5- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

    در ایران مطالعات در این حوزه انگشت شمارند و در اکثر موارد تقلیدی صرف از مقالات خارجی می‌باشد ضمن اینکه هیچ پایان نامه­ای مرتبط با این موضوع در ایران کار نشده است.

     1-6- اهداف تحقیق

    اهداف این تحقیق عبارتند از:

    • شناسایی موانع عمده سرمایه گذاری خارجی در صنعت خودرو ایران با توجه به شاخص های کسب و کار
    • رتبه بندی موانع عمده سرمایه گذاری خارجی در صنعت خودرو ایران با توجه به شاخص های کسب و کار

    1-7- فرضیه های تحقیق

    موضوع :
    برچسب ها : ,

    + نوشته شده در 1397/8/7ساعت 9:18 توسط مدیر سایت پایان نامه | تعداد بازديد :0 |

    پایان نامه شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر درون‌سازمانی بر میزان عزت‌نفس کارکنان

     متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

    دانشگاه آزاد اسلامی

    واحد نراق

    پایان‌نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد ( M.A)

    گرایش تشکیلات و روشها

    عنوان:

    شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر درون‌سازمانی بر میزان عزت‌نفس کارکنان با استفاده از روش MCDM،

    (مطالعه موردی: شرکت آب و فاضلاب شهر تهران)

    برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

    (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

    تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

    (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

    فهرست مطالب

    فصلاول 2

    مقدمه 2

    1. مقدمه.. 2
    2. 1. بیانمسئله.. 3
    3. 2. اهمیتوضرورتانجامتحقیق.. 4
    4. 3. سؤالاتتحقیق.. 5
    5. 4. اهدافمشخصتحقیق.. 6

    5.1.قلمرویتحقیق.. 6

    1. 6.تعریفمتغیرهایتحقیق.. 6
    2. 6. 1 تعریفمفهومیمتغیرهایتحقیق.. 6

    فصلدوم 8

    مروریبرادبیات 9

    1. مقدمه:.. 9
    2. 1. چارچوبنظریتحقیق.. 9
    3. 1. 1 تعریفعزت‌نفس:.. 9
    4. 1. 2 رابطهعزت‌نفسواعتمادبه‌نفس:.. 10
    5. 1. 3 طبقه‌بندیعزت‌نفس:.. 14
    6. 1. 4 ابعادعزت‌نفس.. 16

    5.1.2نحوهشکل‌گیریعزت‌نفس:.. 18

    1. 1. 6 عواملمؤثربرعزت‌نفس:.. 20
    2. 1. 7 ویژگی‌هایشخصیکهعزت‌نفسبالادارد: 20

    8.1.2ویژگی‌هایشخصیکهعزت‌نفسپایین دارد: 21

    1. 1. 9 عواملمؤثربرعزت‌نفس:.. 22
    2. 1. 10 تأثیراتبیرونی.. 23

    2.2.مدیریتدرسازمان،سرمایهانسانی،عواملدرون‌سازمانی،روشMCDM.. 23

    1. 3. مفاهیمکلیتصمیم‌گیریچندمعیاره.. 30
    2. 3. 1 تعریفانواعراه‌حل‌ها.. 31
    3. 3. 2 راه‌حلایدئال.. 31
    4. 3. 3 راه‌حلمسلط.. 31
    5. 3. 4 راه‌حلرضایت‌بخش.. 31
    6. 3. 5 راه‌حلکارا.. 32
    7. 3. 6 راه‌حلمرجح.. 32

    2.4.شاخص‌هایتصمیم‌گیریچندمتغیرهMCDM.. 32

    1. 4. 1 تصمیم‌گیریچندشاخصهبایکهدف(MADM): 34

    2.4.2.تصمیم‌گیریباچندهدف(MODM) 35

    2.5. روشTOPSIS. 35

    2.5.1.الگوریتمTOPSIS. 36

    1. 6. پیشینهتحقیق.. 37

    فصلسوم 40

    روشتحقیق 40

    1. مقدمه:.. 40
    2. 1.روشتحقیق.. 40

    2.3.مدلمفهومی.. 42

    1. 3. جامعهآماری:.. 43
    2. 3. 1نمونهگیری.. 43
    3. 4.روشهایگردآوریاطلاعات.. 43
    4. 5. پرسشنامه1:.. 44
    5. 5. 1 نوعپرسشنامه:.. 44
    6. 5. 2 روایی1تحقیق:.. 45
    7. 5. 3اجزایپرسشنامه.. 46
    8. 5. 4 پایایی1تحقیق:.. 46
    9. 6. روشتجزیه‌وتحلیلاطلاعات.. 48
    10. 7.آزمون‌هایمورداستفاده.. 49

    فصلچهارم 50

    (گردآوریوتجزیهوتحلیلدادهها) 50

    1.4مقدمه.. 51

    2.4توصیف داده ها..............................................................................................................................52

    3.4 جداول و نمودارها..........................................................................................................................52

    4.4 شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر برعزت نفس کارکنان..........................................................................57

    5.4 رتبه بندی شاخص های عوامل موثر بر عزت نفس کارکنان......................................................................58

    فصلپنجم 62

    نتیجه گیری و پیشنهادات........................................................................................................................62

    1.5 مقدمه.........................................................................................................................................62

    2.5 تجزیه وتحلیل نتایج تحقیق...............................................................................................................63

    3.5 پیشنهادات کاربردی.......................................................................................................................67

    4.5 پیشنهادات برای تحقیقات اتی............................................................................................................67

    5.5محدودیتهای تحقیق.........................................................................................................................68

    چکیده انگلیسی...................................................................................................................................69

    منابع...............................................................................................................................................70

    چکیده:

    پژوهش حاضر به عوامل مؤثر درون‌سازمانی بر میزان عزت‌نفس کارکنان با استفاده از روش MCDM (مطالعه موردی: شرکت آب و فاضلاب تهران) پرداخته و با مروری بر ادبیات نظری و کاربردی موضوع، عوامل تأثیرگذار را و یک مدل مفهومی ارائه می‌کند و سپس با استفاده از تحلیل‌های آماری روابط بین متغیرهای مدل مورد بررسی قرار گرفته است. در این تحقیق با استفاده از روش کتابخانه‌ای شامل مطالعه کتب و اسناد و همچنین پرسشنامه (روش میدانی) داده‌های موجود استخراج و جمع ‌آوری گشته و به کمک تکنیک‌های آماری تجزیه و تحلیل شده‌است.

    نتایج بررسی نشان می‌دهد که در سازمان‌ آب و فاضلاب شهر تهران، عوامل موثر بر میزان عزت‌نفس کارکنان عبارتند از: کار با محتوا، ساختار سازمانی، حمایت و احترام مافوق عوامل روانشناختی، حکایت همکاران، منابع کافی. نتایج رتبه بندی نشان داد که بیشترین تاثیر را عوامل روانشناختی بر میزان عزت نفس کارکنان دارد. عوامل حمایت و احترام مافوق ، کار با محتوا ، حکایت همکاران، منابع کافی ساختار سازمانی به ترتیب دارای تاثیر بیشتری بر عزت نفس کارکنان می باشند.

    کلمات کلیدی : عزت نفس کارکنان، عوامل موثر بر عزت نفس کارکنان، MCDM

    1.    مقدمه

    اساساً، ﻧﺤﻮﻩ ﻧﮕﺮﺵ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺑﻪ ﺧﻮﺩ ﺩﺭ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎﺭ می‌تواند ﻃﺮﺯ ﺗﻠﻘﻲ، ﺍﻧﮕﻴﺰﺵ ﻭ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﻛﺎﺭﻱ آن‌ها ﺭﺍ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮﺍﺭ ﺩﻫﺪ.ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺧﻮﺩ قضاوت‌هایی ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎﻱ ﻣﻬﻤﻲ ﺍﺳﺖ. ﺩﺭﻳﻚ ﻧﮕﺮﺵ ﻛﻠﻲ، عزت‌نفس ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻛﻠﻲ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺵ ﻫﺮ ﻓﺮﺩ ﺑﻮﺩﻩ ﻭ ﻣﻴﺰﺍﻥ ﺁﮔﺎﻫﻲ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲ، ﺍﻫﻤﻴﺖ ﻭ ارزشمند بودن آن‌ها بر اساس ﺗﺠﺮﺑﻴﺎﺕ ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻣﺤﺴﻮﺏ می‌شود. ﺍﺯ ﺳﻮﻱ ﺩﻳﮕﺮ، عزت‌نفس ﻛﺎﺭﻱ، ﺳﻄﺢ ﺧﻮﺩﺁﮔﺎﻫﻲ ﺷﺨﺺ ﺭﺍ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻭﻇﺎﻳﻒ ﺧﺎﺹ ﻧﺸﺎﻥ می‌دهد. عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺗﺼﻮﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺵ ﺧﻮﺩ به‌عنوان ﻋﻀﻮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﻧﺪ. ﺍﻓﺮﺍﺩﻱ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ، نوعاً ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﻣﻬﻢ، معنی‌دار ﻭ ﺍﺭﺯﺷﻤﻨﺪ می‌دانند. این‌گونه ﺍﻓﺮﺍﺩ عمیقاً اعتقاددارند ﻛﻪ ﻋﻀﻮ ﻣﻬﻤﻲ ﺍﺯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺧﻮﺩ ﺑﻪ ﺷﻤﺎﺭ می‌روند. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﺧﻴﺮ ﻧﺸﺎﻥ می‌دهد ﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺷﺨﺼﻲ، ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺗﺒﻌﺎﺕ ﻣﻬﻢ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺳﺖ. ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻ ﻫﺴﺘﻨﺪ، به‌طور ﻣﺘﻮﺳﻂ، اثربخش‌تر ﺍﺯ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘـــﻨﺪ ﻛﻪ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎﺭ می‌کنند، ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﻛﺎﺭﻓﺮﻣﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﻧﮕﺮﺵ ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﻛﻤﺘﺮ ﺑﻪ رها کردن ﻛﺎﺭ ﺧﻮﺩ می‌اندیشند. ﻋﻼﻭﻩ ﺑﺮ ﺍﻳﻦ، به‌طور ﺩﺍﻭﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻧﺪﻩ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺭﺗﻘﺎﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻼﺵ می‌کنند.

    به‌طور خلاصه، کارکنان دارای عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ دقیقاً ﻫﻤﺎﻥ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ مشارکت‌جو، ﺍﮔﺮ ﻃﺎﻟﺐ ﺗﻮﺍﻥ ﺭﻗﺎﺑﺖ درباز ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻏﻴﺮﻣﻄﻤﺌﻦ اﻣﺮﻭﺯﻱ ﺍﺳﺖ، ﺑﻪ آن‌ها ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ، چراکه این ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ فعال‌ترند، ﺩﺭ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﺑﺤﺮﺍﻧﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ ﺭﺍ حل‌وفصلمی‌کنند، مسئول‌ترند ﻭ خود هدایتگری ﻭ خودکنترلی ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ.

    امروزه منابع انسانی یکی از مهم‌تریندارایی‌های سازمان‌ها به شمار می‌روند. انسان‌ها در سازمان‌های دانش‌محور به‌عنوان کلیدی‌ترین مسئله مدیران مطرح هستند. عزت‌نفس کارمندان و حفظ و ارتقای آن‌یکی از مهم‌ترین راه‌های بالا بردن انگیزه و به‌تبع آن ارزش و کارایی آنان خواهد بود. در کل عزت‌نفس دارای ابعاد بسیاری است و در این تحقیق عوامل درون‌سازمانی مؤثر بر آن را در بین کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران بررسی می‌کنیم.

    از طرفی هر تحقیق، برای رسیدن به نتایج قابل‌اعتماد، ملزم به رعایت اصول و چارچوب­های از پیش تعریف‌شده‌ای هست. در این پژوهش نیز محقق سعی کرده تا با رعایت این اصول، یافته­های تحقیق خود را در 5 فصل تدوین و ارائه دهد. بر این اساس، در فصل اول، به اهداف و کلیاتی از موضوع موردبررسی، اشاره و در فصل بعد، مبانی نظری موجود و پیشینه مرتبط به آن شرح داده‌شده است. در ادامه در فصل سوم، روش تحقیق و شیوه تهیه پرسشنامه بیان و در فصل بعد، به آزمون فرضیات تحقیق پرداخته‌شده است. در خاتمه نیز به نتایج تحقیق اشاره و بر اساس آن، پیشنهادانی به مدیران شرکت آب و فاضلاب و محققان آتی ارائه گردیده است. لذا با توجه به آنچه گفته شد؛ در این فصل ابتدا مسئله و مشکلی که زیربنای تحقیق به‌حساب می­آید، شرح داده‌شده است. سپس به‌ضرورت انجام تحقیق بیان گردیده است. در ادامه، اهداف و سؤالات اصلی و فرعی تحقیق تبیین شده است. در پایان متغیرهای تحقیق به‌صورت مفهومی و عملیاتی تعریف گردیده­اند.

    .1.1بیان مسئله

    مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی و پیشرفته نشان می‌دهد که نیروی انسانی ماهر علاقه‌مند و تعلیم‌یافته در جوامع صنعتی پیشرفته، تأثیر انکارناپذیری داشته است. از دیدگاه سیستمی، سازمان‌ها دارای دو زیرسیستم (فنی- مادی) و (اجتماعی- انسانی) هستند. این دو زیرسیستم درونی سازمان‌ها در رابطه‌ای موازی و متقابل تأثیر شایانی روی دستیابی به اهداف سازمان دارند. ازآنجاکه زیرسیستم (فنی- مادی) بدون زیرسیستم (اجتماعی- انسانی) منفعل است، لذا توجه به زیرسیستم (اجتماعی- انسانی) یعنی کارکنان در تمام سازمان‌ها امری حیاتی محسوب می‌شود. عوامل درون‌سازمانی، عواملی هستند که محیط پیرامون سازمان در آن نقشی نداشته و خواستگاه آن موضوعات، رویدادها و ساختار سازمانی است. در این تحقیق عوامل درون‌سازمانی مؤثر بر عزت‌نفس کارکنان چون سیستم حقوق و مزایا، سیستم ارتقای شغلی، کار با محتوا، نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان، شرایط کاری، میزان توجه مافوق به کارکنان، آموزش و ... شناسایی می‌شوند. این امر به کارفرمایان کمک خواهد کرد که محیط کاری مناسب‌تر برای کارکنان ایجاد نمایند و منابع لازم برای رشد و ارتقای نیروی کار و متعاقب آن رشد و شکوفایی سازمان خود را در اختیار قرار دهند.

    بررسی کارایی کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران نشان‌دهنده روحیه ضعیف کاری، عدم اطمینان به خود در محقق ساختن وظایف محوله، نارضایتی از سیستم‌های ارتقای شغلی، عدم وجود تمایل در بهبود کارایی، آثار افسردگی کاری در کارکنان و عدم وجود نشاط و وجود استرس‌های فیزیکی در محیط کار است. ازاین‌رو بر آن شدیم فاکتورهای مؤثر درون‌سازمانی تأثیرگذار بر کارکنان در سازمان آب و فاضلاب شهر تهران را شناسایی و رتبه‌بندی نماییم و در این راه به دنبال پاسخ به این سؤال هستیم که چرا عزت‌نفس در بین کارکنان شرکت آب و فاضلاب پایین است؟ آیا فاکتورهای نامبرده بر عزت‌نفس سازمانی در شرکت آب و فاضلاب استان تهران تأثیر دارد؟ این تأثیر به چه میزان است؟ کدام‌یک تأثیر بیشتری دارد؟ در این تحقیق برای شناسایی عوامل از نتایج تحقیقات پیشین و برای بررسی میزان اثرگذاری از روش‌های کمی تصمیم‌گیری چند معیاره ([1]MCDM) استفاده خواهد شد.

    .2.1اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

    تلاطم، بی‌نظمی، رقابت شتابان و عدم اطمینان از ویژگی‌های مهم محیط کار در قرن بیست و یکم هستند. درنتیجه این وضعیت، امروزه بسیاری از سازمان‌ها با تغییری بی‌سابقه یک سیستم کاری مشارکت‌جو را به کار بسته‌اند. این نگرش مشارکت‌جو شامل سپردن قدرت به کارکنان، تصمیم‌گیری مشارکتی و دموکراسی در محیط کار است. برنامه‌های مشخص این نگرش برای جلب مشارکت کارکنان عبارت‌اند از توسعه شغلی، غنای شغلی، دوایر کنترل کیفیت، کیفیت برنامه‌های زندگی کاری، کمیته‌های مشترک کارکنان و مدیریت، برنامه‌های مدیریت کیفیت جامع، طرح‌های مشارکت کارکنان و گروه‌های خودگردان. هریک از برنامه‌های فوق، به طریقی، بر سازمان اثری مثبت داشته که در سطوح فردی و سازمانی، دارای پیامدهای سودمندی بوده است. سیستم‌های کاری مشارکت‌جو در صورتی می‌توانند موفق شوند که کارکنان مایل باشند انرژی‌های بالقوه خود را برای انجام کار آزاد ساخته و خود هدایت‌گری و خودکنترلی فراوانی را اعمال کنند. متأسفانه بسیاری از سازمان‌هایی که از مدل سنتی به مدل مشارکت‌جو تغییر می‌یابند متوجه می‌شوند که کارکنانشان نمی‌توانند بلافاصله به‌طور‌ مستقل و مسئولانه کار کنند. این امر موجب طرح دو پرسش مهم می‌گردد: این کارکنان خود هدایت‌گر و خود‌کنترل چه کسانی هستند؟ و سرپرستان چگونه می‌توانند موجد این رفتارها باشند؟ پاسخ سؤال اول در مفهوم عزت‌نفس نهفته است. اساساً، نحوه نگرش کارکنان به خودشان در محیط کار می‌تواند قویاً طرز تلقی، انگیزش و رفتارهای کاری آن‌ها را تحت تأثیر قرار دهد. سرپرستان، این مسئولیت رادارند تا این نگرش را درک کنند و آن را جهت ارتقا سطح عزت‌نفس کارکنان در محیط کار مورداستفاده قرار دهند. پاسخ سؤال دوم این است که سرپرستان می‌توانند عزت‌نفس کارکنان را از طریق شناخت مجموعه‌ای از شرایط سازمانی (مانند ساختار و منابع) و رفتارهای سرپرستی (مانند سپردن قدرت، آموزش و تشویق) و استفاده از آن‌ها ارتقا دهند. عزت‌نفس افراد در طول زندگی، چندین تصور مختلف از خود پیدا می‌کنند. عزت‌نفس یک خودآگاهی مهم و یک عامل قوی در ترغیب شخص به کار، تعیین ظرفیت خود ‌هدایت‌‌گری و خود‌کنترلی و تمایل به رفتارهای کاری سودمند است. عزت‌نفس یک ارزیابی از خود است که میزان اعتقاد فرد به قابلیت، اهمیت، موفقیت و ارزش خویش را منعکس می‌کند. عزت‌نفس یک قضاوت شخصی در مورد با‌ارزشمند‌بودن خویش است، عزت‌نفس یک طرز تلقی از مقبولیت یا عدم مقبولیت خویش است که نهایتاً خود را به‌صورت میزان علاقه‌مندی (بی‌علاقگی) شخص به خویشتن نشان می‌دهد. افراد دارای عزت‌نفس کم، شکست بزرگ‌تری را برای خود پیش‌بینی می‌کنند، سریع‌تر تسلیم می‌شوند، توان مقابله با شرایط سخت را ندارند و برای کسب مهارت‌های لازم، به‌منظور عملکرد شغلی موفقیت‌آمیز، کمتر تلاش می‌کنند. به‌طور خلاصه، کارکنان دارای عزت‌نفس سازمانی دقیقاً همان کارکنانی هستند که یک سازمان مشارکت‌جو، اگر طالب رقابت در بازار جهانی تلاطم و غیر‌مطمئن امروزی است، به آن‌ها نیاز دارد. این کارکنان فعال‌ترند، در شرایط بی اطمینانی احتمالاً مسائل پیچیده بیشتری را حل‌وفصل می‌کنند، مسئول‌ترند و خود هدایت‌گری و خود‌کنترلی بیشتری دارند. مسلماً عزت‌نفس بالای کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان تهران باعث راندمان کاری بالاتر و بهره‌وری از نیروی کار به شکل مطلوب خواهد شد که متأسفانه برخلاف تحقیقات فراوان خارجی کمتر موردتوجه مدیران و پژوهشگران داخلی قرارگرفته که محقق در این تحقیق به دنبال پر کردن این خلأ پژوهشی است.

    1. 1.  سؤالات تحقیق

    سؤال اصلی

    -عوامل موثر برعزت نفس کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران چیست؟

    .- کدام یک از عوامل تاثیر بیشتری بر عزت نفس کارکنان در شرکت آب و فاضلاب شهر تهران دارد؟

    1. 2.  اهداف مشخص تحقیق

    هدف اصلی

    شناسایی و رتبه بندی عوامل درون سازمانی موثر بر عزت نفس

    اهداف فرعی

    بالا بردن میزان راندمان کاری و بهره وری در بین کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران

    بالا بردن میزان رضایت شغلی کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران

    بالا بردن اعتماد به نفس در میان کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران

    1. 3.  قلمروی تحقیق

    یکی از ویژگی­های هر تحقیق، تحدید کردن آن است تا معلوم گردد تحقیق به‌جای نگرش کلی، به حل یک مسئله خاص در یک موضوع و مکان خاص می‌پردازد. لذا این تحقیق نیز در قلمروهای زیر تحدید گردیده است:

    قلمروی موضوعی تحقیق: این تحقیق جز تحقیقات منابع انسانی به‌حساب می‌آید که متغیرهای آن بر اساس مدل عزت‌نفس کارکنان که از 6 بعد حمایت و احترام مافوق، ساختار سازمان، حمایت همکاران، منابع کافی، عوامل روان‌شناختی و کار با محتوا تشکیل‌شده است.

    • قلمروی مکانی تحقیق: این تحقیق در بین کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران انجام‌شده است.
    • قلمروی زمانی تحقیق: این تحقیق در بازده زمانی نیمه اول سال 1393 انجام گردیده است.

    1. 4.  تعریف متغیرهای تحقیق

    تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق

    عزت‌نفس کارکنان

    میزان ارزشی است که فرد برای خود قائل است. عزت‌نفس به چگونگی احساس فرد درباره ویژگی­های مختلف خود مرتبط می‌شود (وگفیلد و کارپاتین، 1991)

    ساختار سازمان

    ساختار سازمانی، راه یا شیوه‌ای است که به‌وسیله آن، فعالیت‌های سازمانی تقسیم، سازمان‌دهی و هماهنگ می‌شوند. سازمان‌ها ساختارهایی را به وجود می‌آورند؛ تا فعالیت‌های عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضا را کنترل نمایند. ساختار سازمانی در نمودار سازمانی نمایان می‌شود. نمودار سازمانی نیز یک نماد قابل‌رؤیت از کل فعالیت‌ها و فرایندهای سازمان است (اعرابی، 1385).

    حمایت و احترام مدیر: در سازمان، کارمندانی که مدیر با آن‌ها رابطه بیشتری دارد، در امور مختلف نظر آنان را جویا می‌شود، آنان را حمایت می‌کند، در امور سازمانی آنان را مشارکت می‌دهد و... در بین سایر کارکنان، ارزشمند، قابل‌اعتماد و دارای احترام به نفس سازمانی بالایی هستند

    کار با محتوا: مشاغلی که غنی هستند و توانایی‌های فکری و خلاقیت را به چالش می‌کشانند و به کارمندان کمک می‌کنند تا مهارت جدید بیاموزند و کارهای خود را به بهترین روش انجام دهند، عزت‌نفس سازمانی بالایی را به وجود می‌آورند

    منابع کافی: کارکنان می‌توانند بالاترین سطح انگیزش و توانایی را داشته باشند، اما اگر منابع لازم جهت انجام کارشان را در اختیار نداشته باشند، این انگیزش و توانایی به هدر خواهد رفت و درنتیجه نمی‌توانند موفقیت کسب کنند، چنین تجاربی اغلب به سطوح پایینی از عزت‌نفس سازمانی منجر می‌شود.

    حمایت همکاران: عضویت در یک گروه ناهماهنگ، عزت‌نفس سازمانی اعضای گروه را به نحوی منفی تحت تأثیر قرار می‌دهد. برعکس اگر همکاران یک کارمند حامی او باشند، فرصت برای موفقیت شغلی بیشتر خواهد بود.

    1.    مقدمه:

    کاوش پیشینه و ادبیات تحقیق، نه‌تنها پژوهشگر را یاری می‌کند تا تمام متغیرهای مربوطه را در تحقیق خود بگنجاند بلکه آمیزش زیرکانه اطلاعات به‌دست‌آمده از طریق ابزارهای گردآوری اطلاعات با آنچه در مطالعات پیشین، توسط دیگران، ارائه‌شده است را آسان می‌کند. به‌بیان‌دیگر، بررسی پیشینه، چارچوب بنیادی خوبی برای ادامه پروژه تحقیقی، فراهم می‌آورد. ازاین‌رو، پیشینه کاوی خوب، پایه‌های ایجاد یک چارچوب نظری جامع که از محل آن فرضیه‌هایی برای آزمون به دست می‌آید را مهیا می‌سازد (سکاران، 1391). علاوه بر این، ادبیات مناسب می‌تواند بستری را ایجاد نماید تا استفاده‌کنندگان از تحقیق، بتوانند با بررسی روند و خاستگاه تحقیق به درک بالاتری ازآنچه انجام‌شده است برسند. ازآنجاکه در این تحقیق به مباحثی چون عزت‌نفس در بین کارکنان پرداخته می‌شود مباحث مطرح‌شده در این فصل، حول‌وحوش مفاهیم تئوری موجود و مرتبط با اجزای عزت‌نفس و رابطه آن با اعتمادبه‌نفس و طبقه‌بندی انواع اعتمادبه‌نفس، ابعاد عزت‌نفس پرداخته می‌شود. به‌گونه‌ای که در ابتدا به تعاریف مختلفی که از نام عزت‌نفس در دست است پرداخته می‌شود سپس شرح مختصری از روند عزت‌نفس ارائه می‌شود و اجزای آن نیز، تشریح می‌گردد. با ورود به مبحث عزت‌نفس، تعاریف، رویکردها و تئوری‌های مربوط، مطرح می‌شود و در ادامه بحث، منابع انسانیو متغیرهای چند شاخصه MCDM ها به‌عنوان بخشی از ادبیات تحقیق، موردبررسی قرار می‌گیرد.

    1. 1.  چارچوب نظری تحقیق

    تعریف عزت‌نفس:

    عزت‌نفس، عبارت است از احساس ارزشمند بودن. این حس از مجموعه‌ی افکار، احساسات، عواطف و تجربیات ما در طول زندگی ناشی می‌شود. می‌اندیشیم که فردی باهوش یا کودن هستیم ، احساس می‌کنیم که شخصی منفور یا دوست‌داشتنی هستیم،  موردقبول و اطمینان هستیم یا خیر؟ خود را دوست داریم یا نداریم؟

    مجموعه این برداشت‌ها و ارزیابی‌ها و تجاربی که از خویش داریم باعث می‌شود که نسبت به خود احساس خوشایند ارزشمند بودن، یا برعکس احساس ناخوشایند بی‌کفایتی داشته باشیم. همه‌ی افراد، صرف‌نظر از سن، جنسیت، زمینه‌ی فرهنگی و جهت و نوع کاری که در زندگی دارند، نیازمند عزت‌نفس هستند. عزت‌نفس، برابر است با خودباوری واقعی؛ یعنی: خود را آن‌گونه که هستیم باور کنیم و برای خشنودی خودمان و دیگران تلاش نماییم. عزت‌نفس واقعاً بر همه سطوح زندگی اثر می‌گذارد. در حقیقت، بررسی‌های گوناگون حاکی از آن است که چنانچه نیاز به عزت‌نفس ارضاء نشود، نیازهای گسترده‌تری نظیر نیاز به آفریدن، پیشرفت و یا درک و شناسایی استعدادهای بالقوه محدود می‌ماند. به خاطر بیاورید هنگامی‌که کاری را به بهترین نحو به پایان رسانده‌اید چه احساس خوشی به شما دست داده است. افرادی که احساس خوبی نسبت به خوددارند، معمولاً احساس خوبی نیز نسبت به زندگی خواهند داشت. آن‌ها می‌توانند با اطمینان به خود و اطرافیان، با مشکلات و مسئولیت‌های زندگی مواجه شوند و از عهده آن‌ها برآیند(بیابان‌گرد، 1373).

    عزت‌نفس[1]

    تجاربی که انسان در راستای هر مؤلفه به دست می‌آورد، نقش اساسی را در ارزیابی از خود ایفا می‌کند. این فرایند ارزیابی یا قضاوت، توصیف‌های درونی از خود را میسر می‌نماید که عزت‌نفس نام می‌گیرد و به‌منزله بیانیه‌ای در چگونگی احساس فرد درباره خویش محسوبمی‌شود. «عزت‌نفس سالم» را می‌توان مورد تقویت قرارداد و یا این‌که آن را از مسیر اصلی منحرف ساخت. شخص با عزت‌نفس قویتا حدودی قادر است که در خود جنبه‌های مثبت پنج مؤلفه عزت‌نفس را تحقق بخشد. در صورت فقدان مؤلفه‌های مزبور شخص دچار ناپایداری، بیهودگی و ناتوانی می‌شود (میرعلی یاری، ۱۳۷۹).

    پنج مؤلفه عزت‌نفس از دیدگاه جامع‌نگر «اینرونر» (۱۹۸۲)، در ارتباط با نظریه خود نشأت‌گرفته است. در اینجابه‌اختصارتوصیف‌هایی در رابطه با هر مؤلفه عرضه می‌شود. توصیف موارد توسط «بربا» (۱۹۸۹)، مطرح‌شده است:

    1. امنیت[2]: احساس اطمینان قوی است که شامل این نکات می‌شود: احساس راحتی و ایمنی، وقوف در آنچه از وی انتظار می‌رود، توانایی وابستگی به افراد و موقعیت‌ها و درک قواعد و محدودیت‌ها. 

      دارا بودن احساس قوی امنیت (می‌توانم از پشتیبانی دیگران برخوردار شوم)، پایه‌ای است که ساختار مؤلفه‌های دیگر بر آن اساس پایه‌ریزی می‌گردد. ازاین‌رو کودکان باید قبل از انجام هر عملی نسبت به آن اطمینان خاطر حاصل نمایند. چنانچه کودک احساس ناامنی و خطر نماید (نسبت به آنچه از من انتظار می‌رود، مطمئن نیستم) در جذب مؤلفه‌های دیگر عزت‌نفس با مشکل مواجه خواهد شد. (میرعلی یاری، ۱۳۷۹).

    2. خود پذیری: خود پذیری احساس فردیتی است که اطلاعات درباره خود را دربرمی گیرد توصیف دقیق و واقع‌بینانه از خویش برحسب نقش‌ها، اسناد و ویژگی‌های جسمانی. فردی که واجد خود پذیری قوی باشد (من خودم را دوست دارم)، خویشتن را می‌پذیرد، احساس فردگرایی، شایستگی، کفایت و تحسین از خود دارد. ولی فردی که احساس خود پذیری ضعیفی دارد (من خود را دوست ندارم)، در پذیرش خود، فاقد اراده است.(میرعلی یاری، ۱۳۷۹).
    3. پیوند جویی: پیوند جویی احساس پذیرش با مقبولیت است به‌ویژه در روابطی که مهم قلمداد می‌شوند. همچنین به معنای احساس پذیرفته شدن و مورداحترام قرار گرفتن از سوی دیگران به کار می‌رود. افرادی که دارای احساسات پیوند جویی قوی باشند (احساس تعلق داشتن)، رابطه راحت و رضایت‌مندی با دیگران برقرار می‌کنند. حال‌آنکه احساس پیوند جویی ضعیف در فرد (کسی نمی‌خواهد با من باشد)، منجر به انزواطلبی و احساس بیگانگی وی خواهد شد.
    4. رسالت: در این مؤلفه، دارا بودن هدف و انگیزه در زندگی موردنظر است. به‌طوری‌که به خویشتن رخصت دهد تا اهداف واقع‌بینانه و قابل حصولی داشته باشد و در قبال پیامدهای تصمیمات خود، احساس مسئولیت نماید. فرد برخوردار از احساس تعهد قوی (من اهداف مهمی دارم)، قادر است عملی را آغاز کند و بر اساس طرح و نقشه، آن را پی
    موضوع :
    برچسب ها : ,

    + نوشته شده در 1397/8/7ساعت 9:02 توسط مدیر سایت پایان نامه | تعداد بازديد :0 |

    عوامل موثر در خلاقیت و بررسی موانع خلاقیت

    .عوامل موثر در خلاقیت:
    اعتقاد بر این است که برای پرورش خلاقیت سه عامل باید تحقق یابد:
    1-مهارتهای مربوط به خلاقیت
    2-مهارتهای مربوط به موضوع
    3-انگیزه درونی 
    مهارتهای مربوط به خلاقیت :این مهارتها نوعی از ویژگیها یشخصی هستند که موجب خلاقیت فردی می شوند . انعطاف پذیری،استقلال،توجه به کارهای پیچیده ،کنجکاوی و...از خصوصیات افراد خلاق هستند که سهم عمده ای در موفقیت سازمان دارند.
    مهارتهای مربوط به موضوع:این مهارت برای حل مسایل معین واجرای کار خاص موردنیز است.برای نمونه ،فرد تنها در صورتی ممکن است در فیزیک هسته ای خلاق باشد که اطلاعاتی در باره آن داشته باشد. بنابراین انسانی قادر است در یک زمینه خلاق باشد که مهارتهایی در مورد آن داشته باشد.
    علی رغم اهمیت مهارت به موضوع ،اگر فردی بالاترین مهارت را درباره موضوعی داشته باشد اما فاقد عنصر خلاقیت باشد هرگز قادر نخواهد بود کار خلاقی ارائه دهد.
    انگیزه درونی :اگر کسی دو مهارت مربوط به خلاقیت وموضوع را داشته باشد ولی انگیزه خلاقیت نداشته باشد نمی تواند به کار خود ادامه دهد .انگیزه در واقع انرژی لازم برای تحققکار خلاق است. انگیزه درونی نقش سازنده تری در تحقق خلاقیت دارد وموجب می شود فعالیت به خاطر خود عمل انجام شود ،زیرا کار جالب ولذت بخش است.
    برای پرورش خلاقیت تنها آموزش مطالب مناسب یابرنامه ریزی برای توسعه استعدادهای خلاق کافی نیست. بلکه باید کمک کردکه افراد نقاطی که انگیزه ومهارتها بریکدیگر تطابق دارند ،یامحل تقاطع خلاقیت ومهارتها راتشخیص دهند. محل تقاطع ترکیب پر قدرتی است،زیرا در این نقطه امکان خلاقیت فراهم می شود .(حسینی،1378ص64-67)
    .موانع خلاقیت:
    "ترزا.ام بیلا"عواملی را که به عنوان موانع خلاقیت افراد هستند را به شرح زیر ذکر کرده است :
    1-ارزیابی افراد برمبنای نظارت :افراد خلاق به خاط ترس از ارزیابی عملکرد خود براحتی نمی توانند فعالیت کنند که برای خودشان کار می کنند نه برای دیگران .
    2- نظارت ومراقبت :افراد اگر احساس کنند که در هنگام فعالیت ،مراقب آنهاهستند ،کمتر خلاق خواهند بود .باید سعی شود اگر مراقبتی لازم است که صورت گیرد ،بدون اطلاع افراد باشد.
    3-پاداش :افراد خلاق بیشتر به دنبال رضایت درونی هستند تا پاداشهای ملموس ومادی.
    4-رقابت :افرادی که در کارشان بایکدیگر ردحال رقابت ناسالم هستند ،خلاقیت کتری خواهند داشت. به همین دلیل باید سعی شود که نوع رقابتها در سازمان کاهش پیدا کند تاآزادی افراد برای کشف حوزه های جدید محدود نگردد،در غیر این صورت رقابتها تبدیل به تخاصم ودر گیری بین افراد می شود .
    5-انتخاب محدود:افرادی که در انتخاب چگونگی انجام کار محدود هستند ،کمتر خلاق می باشند .
    6-گرایش به پاداشهای بیرونی :افرادی که به جای اهمیت دادن به محرکهادرونی به محرکهای بیرونی همانند:پست ومقام،ارتقا،پول و...فکر می کنند،خلاقیت کمتری خواهندداشت.(حقیقی وهمکاران،1386ص488)
    .دیدگاه تورنس نسبت به آفرینندگی:
    یکی از دانشمندانی که در زمینه آفرینندگی نظریه پردازی کرده وپژوهشهای زیادی انجام داده است پاول تورنس(1998)است.اوسه تعریف از خلاقیت به دست داده است :یک تعری پژوهشی،یک تعریف هنری ویک تعریف وابسته به بقا.در تعریف پژوهشی گفته است تفکر آفریننده عبارت است از "فرایند حس کردن مشکلات،مسائل،شکاف در اطلاعات،عناصر گم شده ،حدس زدن وفرضیه سازی درباره این نواقص ارزیابی وآزمودن این حدس ها وفرضیه ها ،تجدید نظر کردن ودوباره آزمودن آنها وبالاخره انتقال نتایج.
    تورنس بیان می کند هر زمان که ما یک نقص یا کمبودی رااحساس می کنیمدر ما تنش ایجاد می شود ،احساس ناراحتی می کنیم ومی خواهیم کاری انجام دهیمتاتنش بر طرف شود. در نتیجه به تکاپو می افتیم،سئوال می پرسیم،چیزها را دستکاری می کنیموحدسها وفرضیه هایی را مطرح می کنیم.تا زمانی که این فرضیه هاوحدسها موردآزمونوتجدید نظر قرار نگرفته اندآرام نمی گیریم.حتی پس از انجام این کار هنوز هم تنش باقی است.در سراسر این فرایند ،عنصری از پاسخدهی سازنده به موقعیتهای موجود یا تازه وجود داردو صرفا انطباق یافتن باآن مطرح نیست.
    تورنس در تعریف وابسته به بقا از آفرینندگی قدرت کنار آمدن فرد با موقعیتهای دشوار را ذکر کرده است.به هنگام برخوردبا مقعیتهای دشوار وخطرناکوقتی که شخص هیچ راه حل از پیش آموخته شده وتمرین کرده ای ندارد،به درجه ای از آفرینندگی نیاز مند است.
    تورنس(1998)در پاسخ به این پرسش که ویژگیهای شخصیتی چه نقشی در آفرینندگی ایفا می کنند گفته است شخصیت هم می تواند خلاقیت را آسان سازدوهم مانع آن شود.ویژگیهایی از قبیل آمادگی برای خطر کردن ،کنجکاوی وجستجوگری،استقلال اندیشه ،پشتکار وپایداری،شهامت ،استقلال رای ،خود آغاز گری،ابتکار ،پرسشگری درباره موقعیتهای معما گونه ،در گیر شدن با امور دشوار از جمله ویژگیهای آسان ساز خلاقیت شمرده شده اند .هر عملی که ما برای تشویق این گونه رفتارها انجام دهیم شخص را در جهت خلاقیت بیشتر سوق می دهد.
    در مقابل ویژگیهای شخصیتی بالا که موجب سهولت خلاقیت می شوند ،ویژگیهای دیگری وجود دارند که از بروز آفرینندگی جلو گیری می کنندکه شامل موارد زیر هستند :سلطه گری ،منفی بافی،مقاومت،ترس عیب جویی ،انتقاد از دیگران ،سازشکاری ،تسلیم در برابر قدرت وکمرویی.(تورنس به نقل از سیف،1381ص598)
    تورنس معتقد است انسان برای بقا نیاز مند است قدرت خلاق کودکان را توسعه ومورد استفاده قرار دهد.زیرا خلاقیت بشر مهمترین اسلحه اوستوباآن می توتند فشارهایروحی ناشی از امور فوق العاده رالز بین ببرد. توین بی معتقد است اگر جامعه ای نتواند ازموهبت خلاقیت حداقل استفاده را بنماید وبد تر ازاین اگر این توانایی را سرکوب کند ،انسان ،دیگر از حق ذاتی خود یعنی اشرف مخلوقات بودن محروم می گردد ،زیرا در آن صورت کم ثمر ترین مخلوقات ست.(حسینی،1381ص 284)
    .مهارتهای کاری افراد خلاق :این مهارتها شامل برخی شیوه های کاری وفکری وویژگیهای شخصیتی در افراد است که آنها را قادر می سازد ،مهارتهای خود را در راههای جدید به کار گیرند.گرچه برخی از مهارتهای فکری برای خلاق بودن ذاتی هستند ،اماجنبه های دیگری چون شیوه های کاری را می توتن به وسیله آموزش وتجربه افزایش داد.یک شیوه خلاق دارای خصوصیاتی از این قبیل است :نوعی تعهد به خوب انجام دادن کار ،توتنایی متمرکز کردن تلاش وتوجه برای مدت طولانی ،توانایی رها کردن ایده های غیر خلاق وکنار گذاردن موقتی مسائل بسیار پیچیده ،پافشاری برای روبرو شدن بامشکل ،واششتیاق برای سخت کوشی .همچنین ،بعضی از روشهای تفکر خلاق عبارتند از :در هم شکستن مجموعه عادت،درک پیچیدگیها ،محدود به انتخاب گزینه های موجود نشدن ،به تعویق انداختن قضاوتها،تفکر وسیع و...(صفری ،1387)
    .منابع طبع یاعزت نفس :
    میزان یادرجه ای که افراد خود رادوست دارند (یادوست ندارند )این ویژگی شخصیتی را مناعت طبع یل عزت نفس می نامند . تحقیاقاتی که در خصوص عزت نفس انجام شده است به جنبه های دقیقی از رفتار سازمانی رسیده است .برای مثال ،عزت نفس با انتظارات فرد از موقعیت،رابطه مستقیم دارد. کسانی که این یژگی شخصیتی در آنها شدید است براین باورند که انتظار بیش از مقداری است که برای موفقیت در کار لازم است . مهمترین نتیجه ای که از این تحقیقات بدست آمده و می توان آن را تعمیم داد این است:افرادی که این ویژگی به فراوانی در آن دیده می شود در مقایسه به آنهایی که از نظر شخصیتی کمتر این ویژگی را دارند،بیشتر تحت تاثیر عوامل خارجی قرار می گیرنند.کسانی شدت این ویگی یاخصوصیت ،در آنها کمتر است مترصد واکنش مثبت از سوی دیگران هستند ،در نتیجه ]نها بیشتر در پی تاید دیگران و آماده پذیرش باورها ورفتار افراد مورداحترامشان می باشند.(رابینز ،1381ص149)
    .عزت نفس وموفقیت:
    عزت نفس درجه تاثیر ،پذیرش وارزشمندی است که شخص نسبت به خود یاخویشتن احساس می کند .این احساس ممکن است در مقایسه با دیگران یا مستقل از آن باشد.عزت نفس به عنوان یک نیاز شامل احساساتی است که انسان به داشتن آن در یک سیستم اجتماعی نیاز مند است .(بروکنر،1988)
    عزت نفس از نظر پوپ دارای ابعادمتفاوت استکه عبارتند از :عزت نفس اجتماعی ،تحصیلی ،خانوادگی وعزت نفس کلی .امانوع دیگر عزت نفس وجود دارد که عزت نفس کاری یا سازمانی است .بنابراین یکی از بزرگترین ابعاد معنادار درونی که در میان کارکنان یک سازمان تفاوت دارد،عزتنفس سازمانی است .بنابراین یکی از بزرگترین ابعاد معنادار درونی که در میان کارکنان یک سازمان تفاوت دارد ،عزت نفس سازمانی است .عزت نفس به عنوان پیش بینی کننده موثر در رفتار ،شناخت وعاطفه است.عزت نفس می تواند بررفتارهای کاری به دو شیوه تاثیر بگذارد :اول اینکه کارکنان سطوح کتفاوتی از عزت نفس در کار را دارندکه همین امر بر چگونگی فکار ،احساسات ورفتار آنها در کار مثر است .دوم اینکه افراد به طور کلی نیاز به احساس خوب بودن در موردخودشان ودر موردرفتار ویا فاکارشان را داشته ،آن را ارتقا می دهند تاعزت نفس خود را بهبود بخشند .(عابدی وباغبان ،1388ص49-66)
    سازمانها وتشکیلات امروزی نه تنها به دانش ومهارتی بالا وبی مانند در بین همه اعضا نیاز دارد ،بلکه به استقلال فردی ،خود اتکای ،خود اعتمادی،مسئولیت پذیری ،استعداد ابتکار عمل ،هدفمندی در کارها را در افراد می طلبد .عزت نفس نوعی نیاز موثر بشری است .نیاز اساسی انسان که سهم اصلی رادر فرایند زندگی ومحیط کار بر عهده دارد وبرای رشد طبیعی وسالم واجب وضروری می نماید واز ارزشی مانگار برخورداراست.(رنجبریان وموسی پور ،1385)
    پژوهشهای مربوط به عزت نفس موید این اندیشه است که هر شخص دارای نوعی تصور از خود ونوعی تصور آرمانی است که همگرایی بین این دو تصور ،به منزله شاخص عزت نفس ویکی از ویژگیهای مهم شخصیتی است که به جوانب گوناگون زندگی از جمله موفقیت وپیشرفت افراد تاثیر می گذارد.احساس عزت نفس یکی از نیاز های اساسی کارکنان است که ایجاد آن موجب افزایش سطح بهره وری وافزایش رقابت شده ،واین کار موفقیت را تضمین می کند .ازآنجایی که احساس خوب به خود داشتن از نیازهای اساسی روانی آدمی است .،انسان برای تامین این نیازها وممانعت از حس تحقیر شخصی ،ناخود آگاه دست به تلاشهایی می زند واز سازوکارهای دفاعی خاصی استفاده می کند ،زیرا نیلز به احسا س ارزشمندی از اهمیت والایی یرخورداراست .(رنجبریان وموسی پور ،1384)عزت نفس عاملی است که در بررسی رفتار سازمانی می تواند رابطه خشنودی شغلی وعملکرد شغلی را تعدیل کند .از جمله نظریه های که در روانشناسی صنعتی وسازمانی جایگاه والایی دارد نظریه خود هماهنگی کور من(1977)است .کورمن معتقئ است که رفتار کاری ،هماهنگ با خود پنداره کارکنان است .عملکرد کارکنان متناسب با خود ارزیابی منفی یا مثبت آنها تغییر پیدا می کند .کارکنان باعزت نفس بالا تمایل دارند که عملکرد خویش را با خود پنداره خود متناسب سازند .زیرا عملکردبهتر ،توازن بیشتری باخود پنداره شلیسته دارد،صرف نظر از اینکه از کار خود خشنود باشند یانباشند.لکن از آنجاکه موفقیت و شایستگی هسته اصلی خود پنداره افرادباعزت نفس پایین نیست ،خشنودی شغلی آنها تاثیر مهمی برمطلوب بودن عملکردشان دارد.(شکر کن وحافظی ،1389)
    عزت نفس ،بخصوص در روابط متقابل اشخاص ،بهتر خود نمایی می کمند.کسانی که نسبت به خود دید خوبی دارند،دیگران رانیز دوست دارندوضعف های خود را بهتر می پذیرند.این افراد به دلیل احساسات مثبت که به دیگران دارند و آنها را می پذیرند ،بهترین دوستان را به دست می آورند،در واقع کسی که مثبت وراحت باشد کاری می کند که دیگران نیز در ارتباط با او راحت ومثبت باشند .دارندگان این ویژگی برای مردم بسیار جذاب می شوند .(کراسکیان ،1389)
    عزت نفس نیازی است که در سطحی بالاتر از نیازهای اجتماعی سلسله مراتب نیازهای مزلو قرار دارد وبرای مدیریت در سازمانها وشخص از اهمیت زیادی برخوردار است .این نیاز به دوشکل مطرح است :
    1-نیازی که مربوط به احترام شخص نسبت به خودش است. یعنی نیازی به داشتن اعتماد به نفس ،استقلا،صلاحیت وشایستگی،نیاز به کسب موفقیت ونیاز به کسب دانش.
    2-نیازی که به شهرت فرد بستگی دارد ،یعنی نیاز به داشتن مقام اجتمای وشرت ،مورد تقدیر قرار گرفتن ونیاز به احترامی که دیگران برای فرد قائلند.
    3-عزت نفس از لحاظ بهداشت روانی وتعدل شخصیت دارای اهمیت فراوانی است ونوعی نگرش مثبت است نسبت به خود وعنصر اصلی بهداشت جسمی ،جنسی وروانی فرد است. به گونه ای که عزت نفس پایین ،تعدل وپویایی انسان را بر هم زده وبازدهی ،کار آمدی ،یادگیری وخلاقیت انسان را به طریقی منفی تحت تاثیر قرار می دهد .(اسلامی نسب ،1373ص 58)
    در صورت وجود خود پنداره است که ارزیابی از خود (عزت نفس )امکان پذیر می شود .باارزیابی خود پنداره ،یکپارچگی خود،پذیرش محدودیتها،درک کنش متقابل خود وجامعه پدید می آید. عزت نفس به صورت پاسخی روانشناختی ،کنشی شخصیتی ونگرشی مفهوم سازی شده است .پرایس (1992)درباره عزت نفس وچگونگی عزت نفس وچگونگی برجسته کردن صفت مثبت ازوضعیت زیستی تکاملی ،چنین دیدگاهی راپیشنهاد می کند :ارتقای سلامت روان به انرژی دهی کافی برای حفظ عزت نفس ،واجتناب از تخلیه انرژی اضافی نیاز دارد . کارل راجرز در مفهوم کانون ارزیلبی خود توضیح می دهد ،پاسخ روانشناختی ما بر اساس قضاوتها وانتظارات دیگران وشرایط ارزشی محیطی ،بیرونی است .یا بر اساس ارزیابی خود فرد از احساسات ،اعمال ،افکار وباورهای خود ،درونی است. با وجود این ،اگر به خاطر علتهای خانوادگی ،موقعیتی ،محیطی یا اجتماعی ،ارزشها را به شکل تحریف شده به گونه ای درون فکنی کنیم که با ساختار خود ما متناقض باشد ،ممکن است که ما خوب یا بد انطباق پیدا کنیم ،به همین جهت چنین بازنماییهایی تحریف شده یادرون فکنانه ،کنش شخصیتی ما می شود . این امر ممکن است تنها در نگرش فرد نسبت به خودش ،به خصوص در نادیده گرفتن خود ،تحقیر منفی باخود ودیگران ظاهر شود .
    گاهی لازم است مهارتهای عزت نفس وارتقای خود ارزیابی مثبت از انتهای قابل مشاهده این فرایند آغاز شود. در مواجه با نگرش منفی ،گاهی بهتر است که از نقطه ای اغاز شود که فرد از نظر هیجانی واجتماعی در آن قرار دارد ،وسپس به جای آنکه به پیش برویم وببینیم فرد کجااست وچه می خواهد باشد،باز گردیم به کارکرد فرد وشیوه ای که برای پاسخ دادن ،یاد گرفته است. بنابراین مهارتهای عزت نفس شامل گوش دادن به خود ،خود ارزیابی ،وارزش گذاری وبهادادن به خودمان است.(تودر،1382ص107)
    .خود کنترلی در سازمان :
    کنترل وظیفه حیاتی واجتناب ناپذیر مدیریت در هر سازمانی به شمار می رود . کاربرد آگاهانه کنترل با سازمان وتمامیت آن پیوند جدایی ناپذیری دارد . ضرورت امر کنترل در مدیریت هر سازمانی آنگاه قابل تشخیص خواهد بود که مسئولیت هر مدیری را در نهایت حفظ موجودیت سازمان بدانیم . مع هذا چنانچه رهبری پویااثر بخش رامشخصه اصلی سازماهای موفق در نظر بگیریم باید بهره گیری شایسته از رهبری خوب وکار آمد رانیز مستلزم کنترل اثر بخش بدانیم .بدین سبب ادعا می شود که کنترل ،لازمه ثبات ،مداومت بقای هر سازمانی است.
    پارادایم نوین در مفهوم کنترل سازمانی ،گذر از موازین کنترل بیرونی ،ابزاری ومستقیم افراد ورسیدن به نظام مبتنی بر استقلال وخود کنترلی است. مدیران به جای اینکه همه تلاش خود را معطوف به کنترل ابزاری کارکنان نمایند ،تلاش می کنند در خدمت آنان قرار گیرند وبراساس الهام گیری از نظام ارزشها واصول اخلاقی شکاف عمیق ایجاد شده میان حرف وعمل را پر می کنند .از مدیران عصر فناوری اطلاعات انتظار می رود به لحظات ودقایقی بیندیشند که به موجب آن نظام انگیزش افراد از پاداشهای مالی ومادی به سوی برانگیختگی درونی وخود مسئولیتی ارتقا می یابد. (عباس پور ،1380)
    .ماهیت وهدف خود کنترلی :
    یکی از مهمترین مهارتها که مشخصه توانایی افراد در حل تعارض است ،برخورداری از صفت خود کنترلی یاخود نظارتی است. افرادی که می توانند هدفهای واقع گرایانه را اولویت بندی کنند ودر زمان تصمیم گیری میان عواطف وعقل تعادل برقرار کنند ،خود کنترلی هستند .تفاوتهای مهم فردی وقابل سنجش ویژگیهای رفتاری را خود کنترلی می نامند .خود کنترلی بیانگر میزان مطابقت ویژگیهای رفتار خود باشرایط وموقعیت موجود است.(کریتنروکینیکی،1384.ص174)
    در عصر حاضر جوامع مختلف می کوشند تا از راههای گوناگون خود کنترلی را در افراد وسازمانهای خود تحقق بخشند ویاآن را تقویت کنند. خود کنترلی ایجاد حالتی در درون فرد است که او را به انجام وظایفش متمایل می سازد ،بدون آنکه عوامل خارجی او را تحت کنترل داشته باشد. هدفی که در خود کنترلی دنبال می شود ارائه یک شخصیت سالم است که به بلوغ فکری رسیده است ودر برابر انواع مشکلات از خود مقاومت نشان می دهد وخود بت بینش عامل آن را انتخاب می کند وعلائه بر محیط کار در زندگی شخصی خویش نیز خود کنترل می شود .واین میسر وممکن نخواهد شد مگر بسترهای مناسب در سازمان فراهم شود تا خود کنترلی در سازمان نهادینه شود که مواردی از آن عبارتند از :
    1-ایمان به خدا واعتقادات مذهبی :در اسلام زمینه های مناسب برای رشد خود کنترلی افراد فراهم است.مسئولیت در برابر خدا ،توجه به حلال وحرام ،پرهیز از گناه از عواملی است که فرد را خود کنترلی می سازند.
    2-توجه به شخصیت وحرمت کارکنان :واگذاری اختیارات ومسئولیت به کارمندان وشراکت آنها در تصمیم گیریها اعتماد به نفس لازم را به آنها خواهد داد.
    3-رضایت شغلی وارضای نیازهای کارکنان :هر چه کارکنان به کار وشغل خود علاقمند باشند وسازمان نیز حقوق وامکانات مناسب را برای آنها فراهم سازد به همان نسبت ،افراد تمایل بیشتری برای کنترل خود نشان می دهند .برعکس اگر دستمزد پایین وامکانات رفاهی پایین باشد ،سخن گفتن از کنترل افراد هیچ ثمری نخواهد داشت وکارکنان وشغل دوم را انتخاب می کنند ویا به فساد ورشوه خواری در محیط کار گرایش پیدا می کنند .
    4-دادن انگیزه وتشویق افراد به خود کنترلی :اگر کارکنان بخواهند واراده لازم را کسب کنندانگیزه خود کنترلی را رتحت تر می توتنند به دست آورند. زیرا انگیزه نیرویی است که آنها را در جهت خود کنترلی رهنمون می سازد واگر احساس کنند که خود کنترلی منافع خود وسازمانشان را حفظ می کند خود به خود یک عامل برای تشویق افراد به کنترل خود می شود .
    5-حس تعلق ووفاداری به سازمان:اگر افراد سازمان را به مثابه خانه خود در نظر بگیرند و آن را به عنوان سرپناه قلمداد کنند .در آن صورت کارکنان خود را در موفقیت ویاشکست سازمان سهیم می دانند. (خیری،1382)
    .کارکرد کنترل در سازمانهای پیشرفته :
    در سیر تحول اندیشه ها ی مدیریت دو حرکت متمتیز قابل تشخیص است:یکی تاکید بر مسائل اسانی ودیگری تاکید بر مسائل فنی. مدل کلاسیک باتاکید بر مسائل فنی بیشترین تاکید خود را برتقویت مهارت فنی مبذول داشت .مدل رفتاری توجه عمده خود را به مهارت انسانی معطوف نمود ونگرش سیستمی بادرک پیچیدگیهای کل سازمان وتاکید بر مهارت ادراکی تلاش نمود وبا جذب وکاربرد همه مفاهیم واندیشه های کلاسیک و رفتاری به ایجاد وحدت ویگانگی میان نظریه های مختلف بپردازد.
    به نظر می رسد میزان استفاده کنترل در سازمانها را بر اساس سیر تحول تئوریها ی مدیریت بتوان بر روی پیوستلر از کنترل شدید خارجی تا کنترل اندک ودرونی که قواعد نظام خود کنترلی را بیشتر به ذهن متبادر می سازد،نشان داد .(عباس پور،1380)
    .خود کنترلی:
    توجه رسمی وجدی به نقشی که "کنترل"در سازمانهاایفا می کند ،به احتمال زیلد نشان د ر کارهای اولیه فایول بر روی وظایف مدیریت دارد .فایول با تعریف کنترل به عنوان "انطباق با برنامه ها،نهادها واصول از قبل تعیین شده "،براین امر تاکید نموده است که وظیفه کنترل در سازمان هم جنبه فعال دارد وهم جنبه غیر فعال دارد وهم جنبه عکس العملی .به عقیده او"هدف کنترل کشف ضعف واشتباهات ،برایرفع وجلوگبری از تکرار آنها می باشد."به طور کلی به دیدگاه کنترل فعال ،به نسبت ،توجه کمتری شده است.هنوز هم کاربرد این دیدگاه می تواند به موارد زیادی از نواقص دیدگاههای سنتی کنترل فایق آید وآنچه می تواند هم در تئوری وهم در عمل ،در فرایند کنترل سازمانی نقش محوری ایفا کند ،"کنترل خود "می باشد.(امیری ،1383)
    بیشتر رویکردهای سنتی کنترل رفتار (مانند رویکرد طراحی ساختار سازمانی –قدرت/اختیار-هدف گذاری وسیستم پاداش)بر کنترل بیرونی متمرکز هستند ودر تریفی کنترل به عنوان هر نوع فرایندی که در خلال آن یک فرد ،گروهی از افراد یا سازمان ،آگاهانه وبا توجه به سنجش عمل فرد ،گروه ویا سازمان دیگری اقدام بنماید. توصیف شده است.
    لاولر(1976)کنترل راهدایت وجهت دهی ،متاثر نمودن ویا سنجش رفتار افراد دیگر تعریف نموده است. ولی باید توجه داشت که این روشهای قانونمند،جنبه بیرونی دارد وگذشت زمان نشان داده است که در دراز مدت کار آمد نخواهد بود ومردم در مقابل آنها واکنش منفی نشان داده وپیوسته تلاش می کنند راهی برای گریختن از آن بیابندازاین رو ضرورت دارد که به دنبال این مسئله بود که افراد وسازمانهادر مقابل موج تغییر وتحولات جزروی آوردن به نظام خود تنظیم وخود پای چاره ای ندارند.
    .نقش کنترل خود در سازمانها:
    چهار چوبی که به طور خاص وویژه با فرایند کنترل خود تناسب دارد،تئوری یادگیری اجتماعی است.تئوری بادگیری اجتماعی برتعامل بین فرد ،رفتار ومحیط مشتمل بر افراد ،ساختار سازمان و...تاکید دارد.براساس این نظریه ،کنترل متاثر از تعامل فرد با عوامل بیرونی می باشد . یعنی فرد در عمل به تعاملات درونی وبیرونیمحدود بوده واز طریق آنها کنترل می شود .به عبارتی دیگر ،کنترل نه صرفا مبتنی بر سیستم های رسی کنترل سازمانی صورت می گیرد ونه به گونه ای است که یک فرد به طور کامل تعیین کننده رفتار خود باشد.(امیری،1383)
    محور فرایند"کنترل خود"می تواند به نحوی توصیف گردد که در بر دارنده همان اجزای اصلی باشدکه در سیستمهای بیرونی وجود دارند.(همانند استانداردها ،فرایندهای ارزیابی ).هریک ازاین اجزا قبل از مانع خروجی ،از خود فرد نشات می گیرد.
    در مواردی کنترل خود ،نقش یک فیلتر ساده یانقش اصلاحی نسبت به نیروی خارجی ایفا می کند .افراد ممکن است حتی در همان حال ک تحت کنترل بیرونی اند ،اقدام به کنترل خود بنمایند. سازمانها معمولا بیشتر با کنترل های فعال سروکار دارندتا الگوهای نفوذ کنترل عکس العملی در یک دیدگاه منسجم از کنترل خود به هر دو باید توجه شود .(امیری ،1383)
    باید در نظر داشت که رفتار واقعی در سازمان منوط به توسعه مسئولیت به عنوان رفتار خود مختاری وعاری از هر در گونه ساز وکار کنترل بیرونی است.به زعم دیویی(1960)شخص به این خاطر برای مسئلیت طلبیده شده است که مسئول باشد. اگر قرار باشد که مسئولیت فرد بدون التزام عملی به مسئول بودن ارزیابی شود وتنها به کنترل خارجی صرف توجه شود کوهی از بی اعتمادی وجدای از مدیران سازمانها وکارکنان آنان پدید خواهد آمد. در این صورت ،تضاد شدیدی میان کنترل وتوانمندسازی ایجاد می شود .امروزه نتایج تحقیقات انجام شده بیانگر آن است که اگر سازمانها بخواهند خلاقیت ونو آوری را ارتقا بخشند ومتناسب با پیشرفتهای عصر فناوری اطلاعات ودانش به پیشرفتهای انسانی نائل شوند،چاره ای ندارند مگر آنکه آزادی عمل به افرد بدهند وساز وکار شدید کنترل را تعدیل نمایند.
    مساله بنیادین مدیران در دهه 1990چگونگی اعمال کنترل مناسب در سازمانهایی است که طالب اعطاف پذیری ،نوآوری وخلاقیت هستند .مسئله اصلی سازمانها در قرن بیست ویکم ایجاد تعادل بین کنترل از بالا به پایین وتوانمندسازی ازپایین به بالا خواهد بود.حاکمیت چالش ایجاد توازن میان کنترل وخلاقیت یکی از مهمترین تفاوتهای سازمانهای موفق وناموفق در قرن آینده خواهد بود .(عباس پور ،1380)
    .مزایا ومعایب کنترل درونی وبیرونی :
    تئوریهای انگیزشی متعددی مانند تئوری انتظار ،هدف گذاری وتئوری ذاتی از کنترل مبتنی برخود حمایت می کنند. براساس تئوریهای انگیزشی "کنترل خود"در دارنده منافع بالقوه زیادی نسبت به کنترلهای بیرونی است:
    -سیستم های کنترل درونی ،بیشتر در ارتیاط با کارها ووظایف انعطا ف پذیر کاربرد دارند:در حالی که سیستم های کنترل بیرونی در ارتباط با کارهای غیر وظیفه ای وغیر قابل انعطا ف ،مانند کارهای خشک برو کراتیک ،می توانند به کار روند.
    -براساس فرضیه ای که از تئوری اسنادی نشات می گیرد ،در افراد این تمایل وجود داردکه رفتار دیگران را به علل درونی نسب دهند: در حالی که خود آنها در هنگام تحلیل رفتار خود آن را به عوامل ومحرکهای بیرونی نسبت می دهند . 
    - محققین نشان داده اندکه وقتی پیامدهای عملکردضعیف جدی است ،سرپرستان بیشتر به عمل درونی وتنبیه روی می آورن تا زمانی که پیامدها جدی وحیاتی نباشند .در نتیجه کنترل مبتنی بر ارزیابی خارجی ممکن است به درک غلط درونی افراد یابدتر از آن منتهی گردد.
    -اگر اهداف وارزشهای سازمانی وفردی به طور معقول تشخیص داده شوند :تاکید بیشتر بر کنترل خود پتانسیل ارتباط اثر بخش بامشکلات راهموار می نماید .
    -تاکید بیشتر بر کنترل خود ،به طور بالقوه می تواند عملکرد فردی را توسعه دهد .هنگامی که یک فرد،نسبت به اداره خود توان پیشنهاد دارد ،به دلیل شدت ارتباط بین رفتار ونتایج ،عملکرد او باید توسعه یابد به دلیل اینکه مشوق ها مبتنی بر خود مدیریتی هستند :فرد در خود کمتر احساس کنترل خارجی ودر نتیجه کاهش انگیزش ذاتی می نماید. در حالی که ارزیابی ها واداره پیامدهای رفتاری ،از خود فرد نشات بگیرد،پوشش عملکردهای ضعیف باارئه اطلاعات نادرست ،کمتر به چشم می خورد.
    .ضعف ومحدودیتهای کنترل مبتنی بر خود :
    -اگر کارمندی بتواند عملکرد پاین خود را به محدودیتهای محیطی نسبت دهد. این امر نمی تواند مبنای توسعه عملکرد قرار گیرد.این پدیده می تواند به عنوان یکی از عومل ضعف خود کنترلی تلقی شود .
    -تاکید زیاد بر کنترل خود ،ممکن است به کاهش هماهنگی میان کارکنان وواحدهای کاری منجر شده و ومشکلات ویژه ای را به وجود آورد ،ونیز به نوعی هرج ومرج بینجامد .
    -لزوما اینگونه نیست همه افراد به خود مختاری در کار یااستقلال کاری نیاز بالایی داشته باشند در نتیجه ممکن است منافع زیادی را در موقعیت های خود کنترلی ،برای خود قائل نباشند.
    -"مدیریت"در واقع یک مهارت است که بسیاری از افراد پیش از آنکه در شرایط خود مختاری قرار گیرند ،باید آن را فرا بگیرند.(امیری ،1383)
    .مفهوم خود کارآمدی:
    .عوامل زیادی بر موفقیت افراد در زندگی موثر است.خود کار آمدی به عنوان یک عامل شناختی می تواند به افراد کمک کند ومسیر رسیدن به موفقیت را برایشان هموار سازد.بنابراین شناخت این عامل وراههای تقویت آن برای پیش برد اهداف در زندگی اهمیت فراوان دارد .(ترک لادانی ،1389)
    هریک از افراد دارای روشهای خاصی برای نشان دادن احساسات ،نگرشها،تفکر ورفتارها می باشند که روانشناسان از آن به عنوان شخصیت یاد می کنند. شناخت خصلتها،توانمندیها وناتواناییها،نگرشها واحساسهای انسان ونیز درک وفهم علل رفتارهای اووپیش بینی عملکردها وکنش ها مورد توجه بوده است .
    خود کارآمدی از نظر شناخت اجتماعی البرت بندورا (1997)روانشناش مشهور مشتق شده است که به باورها یا قضاوتهای فرد به تواناییهای خود در انجام وظایف ومسئولیتها اشاره دارد . نظریه شناخت اجتماعی مبتنی بر الگوی علی سهسه جانبه رفتار ،محیط وفرد است .این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار ،اثرات محیطی وعوامل فردی (عوامل شناختی ،عاطفی وبیولوژیک )که به ادارک فرد برای توصیف کارکردها ی روانشناختی اشاره دارد ،تاکید می کند .(عبدالهی ،1385)
    خود کارآمدی در نظریه شناختی – اجتماعی بندورا به توانایی ادراک شده فرد در انطباق با موقعیتی خاص گفته می شود. بندورا خود کارآمدی را باور وقضاوت فرد از توانایی خود در انجام وظایف گوناگون وشرایط آنها تعریف می کند . باورهای خود کار آمدی تا حدی می توانند رفتار را به شکل مطلوبی پیش بینی کنند ،زیرا این باورها ابزارهایی هستند که تعیین می کنند افراد با دانش ومهارتهایی که دارند ،چه کارهایی می توانند انجام دهند . نقش واسطه ای این باورها تبیین این موضوع است که چرا افرادی با مهارتها ودانش مشابه عملکردهای متفاوتی دارند.(بندورا،1978به نقل از نیکدل ،1388)
    .برداشت انسان از خود کارآمدی:
    برداشت انسان از خود کاآمدی گسترده است ومواردزیر را در نظر می گیرد :
    1-افراد به چه فعالیتهایی می پردازند.
    2-برای چه مدت در مقابل موانع ایستادگی می کنند. 
    3-واکنشهای هیجانی افراد به هنگام پیش بینی یک موقعیت یاهنگام وقوع آن چگونه است.
    بدیهی است که تفکر ،انگیزش،احساسات ورفتار انسان در موقعیتهایی که به توانایی خود احساس اطمینان می کند ،متفاوت با رفتار وی در موقعیتهایی است که در آنها احساس عدم اطمینان یافقدان صلاحیت دارد . درک انسان از خودکا رآمدی برالگوهای تفکر ،انگیزش ،عملکرد وبرانگیختگی هیجانی فرد تاثیر می گذارد .(شولتز،1990ترجمه کریمی 1384)
    .تاثیر خود کارآمدی بر فرایندهای انگیزشی:
    انگیزش به معنای در نظر گرفتن هدفها یامعیارهایی برای خود واستفاده از آنهابرای ارتقای عملکرد فرد است. برای مثال انگیزش فرد در تحصیلات تا وقتی باقی است که معیارهای بالا، نتایج مثبت احساس غرور از دستیابی به معیارها ،واحساس توانمندی از این دستیابی ها هیجان در وی حفظ شود .از طرف دیگر ،ملاک وانگیزش پایین وقتی به سراغ فرد می آید که معیارهایش پاین باشد . پاداشهای بیرونی یادرونی کمی از انجام دادن کار حاصل می شود یافرد احساس کند که دستیابی به عملکرد موفق ،غیر ممکن است . باورهای خود کارآمدی قوی به عنوان یک منبع شخصیتی نیرومند در رویارویی با موقعیتهای استرس زا مطرح اند ودر نحوه مقابله ی فرد با موقعیتهای مختلف در دستیابی به اهداف تاثیر می گذارند . آنها همچنین اثر وسیعی بر فرایندهای انگیزشی دارند . این فرایندها عبارتند از :
    1-انتخاب:باورهای خود کارآمدی باانتخاب افراد در ارتباطند. یعنی افراد با باورهای خود کارآمدی بالا اهداف پیچیده تری که متضمن تلاش بیشتری است ،انتخاب می کنند.
    2-تلاش ،پشتکار وعملکرد :افراددارای خود کارآمدی بالا ،تلاش ومداومت بیشتری در کارها دارندودر مقایسه باافراد دارای باورهای خودکارآمدی پاین ،عملکرد بهتری از خود نشان می دهند.
    3-هیجان :افراد دارای باورهای خودکارآمدی بالادر مقایسه باافراد دارای خودکارآمدی پایین در زمینه انجام دادن تکالیف خلق وخوی بهتری دارند . یعنی اضطراب وافسردگی کمتری را تجربه می کنند .
    4-مقابله با موقعیتهای فشارزا:افراد داری باورهای خودکارآمدی بالادر مقایسه باافراد دارای خود کارآمدی پایین،بیشتر می توانند با موقعیتها ی فشار زا ونا امید کننده کنار بیایند .اگر افراد مطمئن باشتد که می تواند ازعهده تکالیف دشوار برآیند ،تلاش جدی تری برای موفق شدن می کنند .(ترک لادانی،1389)
    بررسی تحقیقات منتشر شده در موردخود کارآمدی،مشخص کرد که بین باورهای خودکارآمدی وپیشرفت دانشگاهی رابطه مثبتی وجود دارد. علاوه براین نتایج این تحقیقات نشان داد که افراد دارای باورهای خودکارآمدی بالا، معمولا:
    1-وظایف چالشبرانگیزرا به عهده می گیرند.
    2-کوشش بیشتری صرف کار می کنند .
    3-به هنگام ظهور موانع پشتکار بیشتری دارند.
    4-میزان کمتری از اضطراب را نشان می دهند.
    5- در به کاربستن راهبردهای یادگیری انعطاف پذیری بیشتری دارند.
    6-خودتنظیمی بیشتری از سایر افراد دارند.
    7-ارزیابی درست ودقیقی از عملکرد خود دارند.
    8-علاقه مندی ذاتی زیاد به موضوعات علمی ،وعملکرد فکری بهتری دارند.
    .باورهای خودکارآمدی :
    باور خود کارآمدی عامل مهمی در نظام سازنده شایستگی انسان است. انجام وظایف توسط افراد مختلف بامهارتهای مشابه در موقعیتهای متفاوت به صورت ضعیف،متوسط ویا قوی ویا توسط یک فرد در شرلیط متفاوت به تغییرات باورهای کارآمدی آنان وابسته است. مهارتها می توانند به آسانی تحت تاثیر خودشکی یا خود تردیدی قرارگیرند،در نتیجه حتی افراد خیلی مستعد در شرایطی که باور ضعیفی نسبت به خود داشته باشند،از تواناییهای خود استفاده کمتری می کنند. به همین دلیل احساس خود کارآمدی ،افراد را قادر می سازد تا با استفاده از مهارتها در برخورد باموانع ،کارهای فوق العاده ای انجام دهند.بنابراین خودکارآمدی درک شده عامل مهمی برای انجام موفق آمیز عملکرد ومهارتهای اساسی لازم برای انجام آن است.
    عملکرد موثر هم به داشتن مهارتها وهم به داشتن باور در توانایی انجام آن مهارتها نیاز است. اداره کردن موقعیتها ی دائم التغییر ،مبهم،غیر قابل پیش بینی واسترس زا مستلزم داشتن مهارتهای چندگانه است.بنابراین،مبادلات با محیط تا حدودی تحت تاثیر قضاوتهای فرد در مورد تواناییهای خویش است.به این معنی که افراد باور داشته باشند که در شرایط خاص ،می توانند وظایف را انجام دهند .خود کارآمدی درک شده معیار داشتن مهارت خاصی نیست ،بلکه به این معنی است که فرد به این باور رسیده باشد که می تواند در شرایط مختلف باهر نوع مهارتی که داشته باشد،وظایف را به نحو احسن انجام دهد.(عبداللهی،1385ص36)

    . خود کارآمدی وخود نظم بخشی:
    بندورا(1997)خودکارآمدی را باور فرد به توانایی انجام یک عمل در یک موقعیت مشخص تعریف کرده است .زمانی که عملکردباهنجارهای فردی هماهنگ ویافراتر از آن باشد،به حفظ یاافزایش خود کارآمدی منجر می شود.در حالی که عملکرد ضعیف وپاین تر از هنجارهای فردی موجب کاهش خودکارآمدی می گردد. باور به خود کارآمدی بربسیاری از جنبه های زندگی مثل گزینش اهداف،تصمیم گیری ،میزان تلاش ،سطح استمرار وپایداری ورویارویی با مسائل چالش یرانگیز تاثیر دارد.(حجازی ونقش ،نقل ز بندورا ،1387)
    .داوری در موردسطح خودکارآمدی:
    بندورا داوری در موردسطوح خودکاآمدی رامبتنی بر چهار منبع اطلاعاتی می داند:
    1-دستیابی به عملکرد:تجربه های موفقیت آمیز پیشین از تکالیف مختلف.
    2-تجربه های جانشینی :دیدن دیگران در حال عملکرد موفقیت آمیز پیشین در تکالیف مختلف.
    3-متقاعدسازی کلامی وسایر انواع نفوذ اجتماعی :گفتن این نکته به فرد مورد نظر که"اواز تواناییهای پیش نیازبرای رسیدن به آنچه می خواهد به آن برسد،برخوردار است"به طور واقع بینانه ای باعث افزایش خود کارآمدی می شود.
    4-برانگیختگی فیزیولوژیکی :از فردی که تنش واضطراب بیش از حد داشته باشد،نمی توان انتظار موفقیت داشت.(ترک لادانی،1389)
    بندورا(1986)در کتاب پایه های اندیشه ورفتاراجتماعی می گویدکه انسانها دارای یک نظام خوداندکه در کنترل اندیشه ها ،احساسها وکنش هایشان موثر است.نظام خوددربرگیرنده ی گروهی از سازه های عاطفی وشناختی مانند فراگیری از دیگران ،توانایی نماد سازی ،وسامان دهی رفتار شخصی است. هم چنین ،این نظام همواره در فراهم آوری سازوکارهای مرجع وساماندهی کارکردهای فرعی برای در یافت ،سامان دهی ،وارزیابی رفتار دست دارد که به پیوند دوسویه نظام خود ومنابع موثر فرامحیطی می انجامد . در کل بندورا رفتلر وانگبزش انسان را در پی آیند باورهایی می داند که انسانها از خود دارند که سازه های کلیدی در کارکرد وکنترل شخصی است . نظام خود برآیند کنش دوسویه ی شخص ومنابع موثر پیرامونی است .این نظام خودگردان است وتوانایی دگرگدن سازی محیط وکنش های فرد را دارد.
    بندورا خوداندیش را یگانه ترین توانایی انسان می شمارد که3انسانها با آن اندیشه ورفتارشان را دگرگون می سازند وارزیابی می کنند . این بازخوردها در بر گیرنده دریافت های خود کارآمدی است. یعنی باورهای تواناییهای فرد برای سامان دهی وپیاده سازی کنش هایی که برای سامان دهی به موقعیتهای آینده به آن نیاز است . در حقیقت باورهای توانمندی به چند روش بررفتار اثر می گذارند.
    آنها برگزینش های افراد وکنشی که پی می گیرد اثر می گذارد ونیز افراد در کارها هایی شرکت می کنند که احساس شایستگی واعتماد به نفس داشته باشند واز کنشهایی که در آن اعتماد به نفس وشایستگی نداشته باشند پرهیز می کنند .باورهای خودکارآمدی تعیین می کند که انسانها چه اندازه برای انجام کارهایشان زمان می گذرند،هنگام برخوردبا3دشواریها تا کی پایداری می کنند،وآیا در برخورد با موقعیتهای گوناگون چه اندازه نرمش پذیراند.همچنین باورهای خودکارآمدی برالگوهای اندیشه وواکنش های هیجانی افراد اثر می گذارند. بنابراین ،افراد باخودکارآمدی پایین شاید باورکنند که وضع حل ناشدنی است واین باوری است که تنیدگی ،افسردگی،ودیدی باریک بینانه برای گره گشایی پرورش می دهد.از سوی دیگر خودکارآمدی بالا در هنگام نزدیک شن به کار وکنش های دشوار ،به پدیدآیی احساس آسانی کمک می کند.(رجبی،1385)

    موضوع :
    برچسب ها : ,

    + نوشته شده در 1397/8/7ساعت 8:57 توسط مدیر سایت پایان نامه | تعداد بازديد :0 |

    راهنمای جامع بهداشت روانی

    اعتقاد کامل بر این است که تندرستی یکی از نعمت های بزرگ در زندگی انسان است و نمی توان منکر شد که سلامتی در زمره ی بالاترین نعمت هاست (میلان ی فر، 1382 )..مفهوم بهداشت روان در واقع جنبه‌ای از مفهوم کلی سلامتی است. سازمان بهداشت جهانی سلامتی را چنین تعریف می‌کند : حالت سلامتی کامل فیزیکی، روانی و اجتماعی نه فقط فقدان بیماری یا ناتوانی برخی چنین تصور کرده‌اند که نقطه مقابل سلامتی روانی، بیماری روانی است در حالی که این چنین نیست و مفهوم سلامتی روانی بسیار گسترده‌تر از این است(خدارحیمی، 1374). 
    انسان سالم به عقیده اسکینر فردی است که رفتارش منطبق با قوانین وظوابط جامعه است و وقتی با مشکل روبروشود. با استفاده از شیوه اصلاح رفتار برای بهبود و به هنجار کردن رفتار خود واطرافیانش اقدام می کند.از نظرراجرز انسان دارای سلامت روانی، انعطاف پذیر است،پیش داوری ندارد احساس آزادی و خلاقیت می کند (اسکینر،1965).سلامت روان در دو قالب فقدان بیماری روانی و احساس رضایتمندی و لذت از زندگی، مورد توجه بسیاری از متخصصان و کارشناسان این حوزه است.(تئودر ،2001).شفیع آبادی سلامت روانی را داشتن هدفی انسانی در زندگی، سعی در حل عاقلانه مشکلات،سازش با محیط اجتماعی بر اساس موازین علمی و اخلاقی و سرانجام ایمان کار ی و مسئولیت، پیروی از اصل نیکوکاری و خیرخواهی می داند(شفیع آبادی و ناصری 1365).
    کارشناسان سازمان بهداشت جهانی سلامت روان را این طور تعریف کرده اند: قابلیت ارتباط موزن و هماهنگ با دیگران، تغییر و اصلاح محیط فردی و اجتماعی، حل تضادها وتمایلات شخصی به طور منطقی، عادلانه و مناسب (میلانی فر ،1374).
    تعریف بهداشت روانی به مجموعه ای ازروشها ، فعل وانفعالهای گفنه می شود که ما را در جهت تامین سلامت فردی واجنماعی از نظر روانی هدایت کرده واز ابتلا به بیماریهای روانی مصون می دارد.اگرچه تعاریف متنوعی در این مورد از سوی متخصصان امر به عمل آمده،اماملاحضه می شود که غالبا در بیان ملاک تعادل وسلامت روان به نکاتی چون ،توانای شازش با خود ومحیط ، انعطاف پذیری وتشخیص موقعیتهای مکانی و زمانی خویشتن تاکید کرده اند(شالچی ،1380 ،مهرداد،یونسی،1386
    سلامت وتکامل روانی با مفهوم بهداشت روانی مورد استفاده قرار می گیرد. دراین برداشت منظور از بهداشت روانی، نبودن بیماری نیست به منظور نشان دادن وضع مثبت وسلامت روانی می‌باشد(حسینی،1378).
    در چرخه تحول روان آدمی مرحله مهمی وجود داردکه بین دوران کودکی وبزرگسالی قرار می گیرد وبه دوره نوجوانی مرسوم است در نوجوان همراه با تغیرات جسمانی یک سلسله دگرگونی ها در احساسات و عواطف،تمایلات وخواسته ها، تصورات ،و خواسته ها،تصورات وتخیلات بوجود می آید وتوازن دوران کودکی را بهم می زند واحتمال بروز اختلالات رفتاری را در این دوره افزایش می بخشد.برای تداوم زندگی، نوجوان باید افکار و وابستگی ها وروابط دوران کودکی خود را رها سازدودر هر مرحله،دیدگا ها ومهارت های جدید بدست آورد.انتقال موفقیت آمیز از دوره کودکی به نو جوانی که به تغییر در مفهوم«خویشتن» نیازی اساسی دارد،کار چندان آسانی نیست (شفیع آبادی،).بدون تردید نوجوانی از مهم ترین وحساس ترین دوره های تحول زندگی آدمی محسوب می شود.در این دوران هویت انسان روبه تکامل است، اگرچه زیر بنای آن، دورهای قبل رشد تلقی می شود. بنابر این سرمایه گذاری دقیق تربیتی برروی رشد کودکی تا نوجوانی،نقش بسیار اساسی در شکل گیری هویتی شایسته ایفا خواهد نمود، تا آینده سلامت روانی فرد تضمین گردد.آشنای با خصوصیات روانی نوچوانان ومشکلات خاص این دوره می‌تواند به والدین کمک کند تا بهتر بتوانند با نوجوان خود ارتباط بر قرار کنند(آقامحمدی،1384).
    از آنجا که نوجوانان از اقشار آسیب پذیر جامعه می باشند توجه به سلامت روان وتعلیم تربیت آنها برای آینده بهتر جامعه لازم وضروری می باشد.نوجوانانی که از سلامت روان وپیشرفت تحصیلی مطلوبی برخوردار باشند ،موفق تر هستند واین امر خود در پیشرفت وآینده جامعه تاثیر مثبتی دارد.دامنه بسیار گسترده ای از متغیرهای فردی، اجتماعی و خانوادگی وفرهنگی با پیشرفت تحصیلی مرتبط است.
    در جامعه امروزی تحصیلات و به تبع آن پیشرفت تحصیلی به دغدغه های اصلی والدین برای کودکان ونوجوانان خود بدل شده است . در حقیقت می توان گفت برای جوامع امروزی تحصیلات مناسب به هدف دستیابی به موقعیت های اجتماعی، شغلی و اقتصادی بالاتر یکی از اهداف اصلی برای والدین و سیاست گذاران کشورها تلقی می شود و ملاک اثربخشی موفقیت آموزش نیز پیشرفت تحصیلی دانش آموزان است . بنابراین شناخت ابعاد مختلف پیشرفت تحصیلی و متغیرهای مرتبط با آن گام نخست و اصلی برای این هدف است.خانواده اولین کانون تربیتی کودکان به حساب می آید و کودک مقدار قابل توجهی از وقت خود را در آن می گذراند.در خانواده اعضای با یکدیگر در ارتباط متقابل می باشند. اما یکی از بهترین و مهم‌ترین روابط که وجود دارد، رابطه میان مادر و فرزند است. در این بین رابطه مادر ودختر مهمتر می باشد،زیرا آن ها می‌توانند بهترین دوست یکدیگر باشند و عاشقانه یکدیگر را دوست بدارند. مادراولین الگوی است که تاثیر شگرفی در زندگی دختر دارد. در جامعه امروز که مادران مجبور هستند ساعاتی از وقت خود را به دلیل اشتغال خارج از منزل سپری کنند ، بنابر این مدت زمان در کنار فرزندان خود می باشند .در برخی از کشور ها این گونه تصور می شود که کار کردن زنان سبب لطمه دیدن فرزندانشان می شود. حال آن که نگاهی به تحقیقات نشان می دهد فرزندان مادران شاغل نسبت به فرزندان مادران خانه دار عزت نفس بیشتر و اختلال های رفتاری کمتری دارند. اشتغال زنان به عنوان یک پدیده اجتماعی بر تربیت کودکان آن ها تاثیر می گذارد (به نقل طباطبای وهمکاران،1391).

    اختلال های روانی از بدو پیدایش بشر وجود داشته و هیچ فردی در مقابل آنها مصونیت نداشته واین خطری است که بشررا دائماً تهدید می کند در طول قرن بیستم زندگی انسان بیش از تمام طول تاریخ دست خوش دگرگونی و تغییر شده است. تلاش بسیار برای صنعتی شدن ،گسترش زندگی شهرنشینی و زندگی ماشینی، اثرات منفی بر سلامت افراد گذاشته است ومسائل تازه ای در مورد سلامت و بیماری را به وجود آورده است، اوضاع اجتماعی، اقتصادی ،سیاسی، فرهنگی نابسامان و مشکلات محیطی – اجتماعی – روانی واکنش های بیمارگونه بسیاری را در افراد به وجود آورده است. سازمان بهداشت جهانی سلامت را به عنوان حالتی از بهزیستی کامل جسمی، ذهنی واجتماعی و نه صرفاً بیمار نبودن تعریف کرد (سازمان بهداشت جهانی، 2001 و 2004 ). متاسفانه تا مد تها پیشرفت قابل ملاحظه ای در کاربرد این دیدگا ه ها در قلمروهای علمی و عملی مشاهده نشد( پورافکاری،1391).
    یکی از محورهای ارزیابی سلامتی جوامع مختلف، بهداشت روانی آن جامعه است. سلامت روانی نقش مهمی در تضمین پویایی و کارآمدی هر جامعه ایفا می کند(صادقیان،حیدریان پور،2009 ) .
    افرادی که به دلایلی دچار آشفتگی های هیجانی هستند و بهداشت روانی آنهاتضعیف شده است، به شیوه های متفاوتی آشفتگی های خود رابروز می دهند. این افراد اغلب دارای مشکلاتی از قبیل خودپنداره ضعیف، افت تحصیلی، طرد اجتماعی و ناتوانی در برقراری ارتباط با همسالان و عدم پایبندی به قوانین اجتماعی هستند که این مشکلات روانی- اجتماعی بر فرایند یادگیری آنها تأثیر مستقیم دارد (سلحشور،1382)سلامت سازه ای پیچیده ای است که منظور از آن تجربه و کنش بهینه روان شناختی می باشد، اگر چه سؤال«حال شما چه طور است»بسیار ساده به نظر می آید با این حال نظریه پردازان معتقد هستندکه موضوع سلامت بسیار بحث برانگیز است. از شروع تلاش های عقلانی آدمیان تاکنون بحث های قابل ملاحظه ای در مورد تجربه بهینه و این که زندگی خوب چگونه بنا می شود صورت گرفته است(رایان،2001).پاردایم غالب قرن گذشته برای میزان وقوع و سیر مشکلات جسمی از منظر ه زیست پزشکی بوده است. این دیدگاه اثر مهمی بر پیشگیری و مهار مشکلات جسمی داشته است . در واقع در نیمه اول قرن بیستم نتایج موفقیت آمیز زیادی در کاهش بیماری های مختلف مرگ و میر به دست آمده است. با این حال عوامل اصلی به وجود آورنده مرگ و معلولیت در آغاز قرن 20 متفاوت از گذشته است (والاندر،2000).کپتین و ونیسن (2004) تمایز بین روان شناختی و جسمی پزشکی را با گسترش مرزهای دانش امری بیهوده می دانند و معتقدند تحولات جدید در حوزه ایمنی شناسی عصبی روانی یا در حوزه رابطه بین عوامل ژنتیکی و رفتاری تنها بخشی از حقیقت برای روانشناسان است و استفاده از این اصول برای بیماران با اختلال های جسمانی مختلف الهام بخش بوده است.امروز سلامت روان توجه روزافزون محققان شاخه های علوم را به خود جلب کرده و به تبع آن شمار قابل توجهی از پژوهش ها را به خود اختصاص داده است . از این روست که، می توان درادبیات سلامت ازتعاریف متعدد با روی آوردهایی متکثر سراغ گرفت(چاهن،2000). ماتارازو (1982) اولین پایه مطالعات درحوزه سلامتی را،حفظ و ترویج آن ذکرمی کردکه شامل شناخت واصلاح رفتارهای مربوط به سلامت، ارتباطات همگانی درباره سلامت یاگشودن مسیرهایی می شدکه درسطح عمومی می توانند سلامتی راتحت تأثیر قراردهند. دراین زمینه توجه به دونکته را ضروری می داند:1.پیشگیری اولیه 2. پیشگیری ثانویه 
    (کاپلان،2000به نقل نیکوگفتار،1385به نقل فیاض،کیانی،1390). 
    بهداشت روانی، درروانشناسی پیشگیر،بهداشت روانی اجتماعی یا روان پزشکی اجتماعی به کلیه روشها وتدابیری اطلاق می شود که برای جلوگیری از ابتلا ودر مان بیماری های روانی وتوانبخشی بیماران روانی موجود بکار می رود(میلانی فر،1382).
    سلامت روان از ملا ک های تعیین کننده سلامت عمومی تلقی شده و به مفهوم احساس خوب بودن واطمینان از کارآمدی خود، اتکاء به خود، ظرفیت رقابت، تعلق بین نسلی و خودشکوفایی توانایی های بالقوه فکری، هیجانی وغیره است(حدادی، روشن،اصغر نژاد،1386).
    به عقیده آدلر (1973) سلامت روان یعنی داشتن اهداف مشخص، روابط خانوادگی واجتماعی مطلوب،کمک به هم نوعان وکنترل عواطف واحساسات خود (وردی،1380)،کیز (2005)با این اعتقاد که پژوهشگران تا به حال برداشتی جامع در باره سلامت روان ارائه نداده اند،مدل سلامت روان جامع را ارائه می دهد.بر این اساس سلامت روان به عنوان حالتی تعریف می شود که شامل الف) عدم وجود بیمار روانی وب)حضور سطوح مطلوبی از بهزیستی است.به نحوی که در آن دو بعد بیماری روانی وبهزیستی روانی با هم ترکیب گردید وبرای هر دو بعد نیز دو حالت کامل ونا کامل در نظر گرفته شده است.در این مدل کیز شرایطی را که درآن افراد گرچه دچار بیماری روانی نیستند اما سطوح بهزیستی پایین دارند،پژمردگی وشرایط کسانی راکه مبتلا به بیماری روانی نیستند وسطوح بهزیستی بالا نیز دارند،شکو فایی می نامد(تمنای فر،سلامی محمدی آبادی،دشتبان زاده،1390).
    سلامت روان یکی از مو لفه های مهم بهداشت عمومی است و بهداشت روان، توانایی بر قراری توازن درزندگی و مقاومت در برابر مشکلات است .مشکلات روانی ، فشارقابل ملاحظه ای را برافراد وارد می کند،بطوریکه پیش بینی می شود در سال 2020افسردگی بعد از ناراحتی قلبی بالاترین میزان هزینه ها را در سیستم بهداشت جوامع به خود اختصاص می دهد (فتی وهمکاران1387) . 
    سازمان بهداشت جهانی وبسیاری از کشورها به این نتیجه رسیده اند که فراموش کردن وغافل شدن از بهداشت روان از خطاهای بزرگ نظام های بهداشتی است وهر برنامه بهداشتی بدون در نظر آوردن رفاه روانی جامعه با شکست مواجه خواهد شد .اساسی ترین سئوال بهداشتی سال 2001 این است که چه کسی مسئول تامین بهداشت روان جامعه است. بدیهی است علاوه بر پدر ومادر،معلمین مدارس، کارکنان بهداشتی درمانی ومتخصصان بهداشت روان، افراد کلیدی جامعه از جمله دولت مردان،نمایندگان مجلس،رهبران سیاسی ورهبران اجتماعی در تامین بهداشت روان جامعه نقش ویژه ای دارند که قابل توجه است.درجهت تامین سلامت روان جامعه دست یابی به اطلاعات صحیح وبر اساس تحقیقات علمی یکی از مهم ترین جنبه های توفیق در این زمینه است .آگاه شدن از وضعیت سلامت روانی افراد جامعه در جهت دست یافتن به الگوهای مناسب برای برنامه ریزی در هر فرهنگ خاص از اهم موارد ویکی از راههای وصول به اهداف بهداشت جهانی در جامعه است(پورقاز،رقیبی،1384). توجه ویژه به جمعیت نوجوانان به ویژه دانش آموزان به عنوان آینده سازان جامعه از عوامل اساسی توسعه پایدار وهمه جانبه است.پرورش استعداد ها و قابلیت های دانش آموزان هماهنگ با نیاز ها وتحولات جامعه می تواند زمینۀ تحقق اهداف تعریف شده را فراهم سازد.توجه به مسائل و مشکلات عدیده فرا روی جوانان و چاره اندیشی برای حل آن ها از وظایف اساسی نظام آموزش وپرورش است.آموزش وپرورش باید ضمن تربیت دانش آموزان و آماده سازی آنان برای پذیرش مسئولیت های آبنده،اقدام به پرورش سلامت عاطفی واجتماعی هماهنگ با باورها وارزشهای فرهنگی، اجتماعی، خانوادگیی ،دینی وتاریخی،نماید تا ازطریق تحقق مفهوم استقلال فردی هویت اوراکه در این دوران در حال شکل گیری است،درجهت رسیدن به کمال رهنمون سازد( همان منبع).
    نوجوانان نیاز به توجه خاص، متمایز از کودکان و بزرگسالان. دارند. یک، دیدگاهی جهانی نسبت به سلامت نوجوانان و رفتارهای مرتبط با سلامت، و بحث در مورد عوامل تعیین کننده، که سلامت و رفتار نوجوان را تحت تاثیر قرار می دهد.وجود دارد. تحقیقات وسازکارهای جدید در این زمینه در حال توسعه است (پورقاز،رقیبی،1384). حفظ سلامت نوجوان در جهان ضروری است .ترویج شیوه های رعایت سلامت در دوران بلوغ، و گام برداشتن برای محافظت بهتراز نو جوانان وکاهش خطرات بهداشتی ،برای پیشگیری از مشکلات سلامتی در دوران بزرگسالی است و برای سلامت آینده کشور و زیرساخت های اجتماعی مهم می باشد.حفظ سلامت روان ،نوجوانان باعث رشد بهتر آن ها وافزایش پتانسیل آینده جامعه می شود.بطور کلی نوجوانی به عنوان دوره سنی سلامت فیزیکی خوب و همچنین دوره شیوع حداکثر مسایل سلامت روان و اختلالات بالینی در نظر گرفته می شود (لارسون؛ 2007 ،هانسل وهمکاران ، 2012). مطالعات جمعیت های کودکان و نوجوانان نشان داد که کودکان بزرگتر و نوجوانان دارای مسایل سلامت برگشت پذیر و متعددبویژه سردرد و دردهای شکمی، علایم عضلانی و اسکلتی و خستگی، یک ریسک شدید مهم برای تجربه علایم اضطراب و افسردگی در مراحل سنی بعدی خواهند داشت. علاوه بر این، تظاهرات و بروز مشکلات سلامت فردی ، باعث ترغیب لزوم شناسایی افراد با ریسک افزایش یافته مسایل رفتاری و هیجانی و اجرای مداخلات سلامت روان به موقع برای نوجوانان می شود. بنابراین با توجه به سایر فاکتورهای مهم در تعامل بین مسایل رفتاری و هیجانی با کودکان و نوجوانان، جنسیت غالباً به عنوان یک عامل تأثیرگذار مهم محسوب می شود. جدا از پیش زمینه بسیار مهم برای دختران در ارتباط با ابتلا به مسایل رفتاری وروانشناختی مختلف وانواع علایم درد با مشکلات هیجانی دردختران و علایم برون گرایی در پسران قابل بررسی و اثبات است (دیمیترا وهمکاران،2014).
    نوجوانی دوره کذر از کودکی به نوجوانی است ویکی از دوران های مهم وحساس برای هر کشور می باشد زیرا نوجوانان نیروهای سازنده آینده هر جامعه می باشند بنابر این توجه به سلامت روان آن از ضروریات می باشد. توجه به ساختارهی مثبت روانشناختی (امیدواری، خودارزش گذاری، عزت نفس و رضایت از زندگی) در زندگی نوجوانان تاثیر مهمی در سنین بالاتر (پیشرفت تحصیلی و سلامت روان) در کودکان و نوجوانان دارد. شواهد علمی وجود دارد دال بر اینکه رضایت از زندگی به عنوان یک نقطه قوت فردی باعث خنثی سازی تجربیات منفی و رخدادهای منفی زندگی و جلوگیری از بروز رفتارهای برون گرایی در نوجوانان خواهد شد(مک نایت و همکاران، 2002). با توجه به اینکه رضایت عمومی از زندگی نقش واسطه ای در بروز تأثیرات رویدادهای استرس آفرین زندگی (مک نایت و همکاران، 2002) و رفتار والدینی (سالدو و هابنر2004 ) دارد. می توان استدلال کرد که وجود این ساختار مثبت روانشناختی در نوجوانان باعث بهبود و ارتقاء سلامت روان نوجوانان خواهد شد.پیشرفت وتوسعه هر جامعه منوط به داشتن نیروهای سالم وکار آمد می باشد از انجا که نوجوانان در آینده تامین کننده این نیاز اساسی جامعه می باشند .بنا بر این باید خود را برای این امر مهم آماده سازند.اهمیت دادن به تحصیل در این زمینه از ضروریات است (سوزانا،2011).
    دوران تحصیلی به واسطه حضور عوامل متعدد ، می تواند دوره ای فشارزا باشد. به عبارتی از مقاطع حساس در زندگی نوجوانان در هر کشوری است و غالباً با تغییرات عمده ای در زندگی فرد، به خصوص در روابط اجتماعی و انسانی آنها همراه است. قرار گرفتن در چنین شرایطی، غالباً با فشارها، نگرانی ها وهیجان های خاص این دوره، توأم بوده، عملکرد و بازدهی افراد و در نهایت، سلامت روانی آنها را تحت تأثیرقرار می دهد.از طرف دیگرطراوت و شادابی، پیشرفت تحصیلی دختران نوجوان ، مرهون سلامت روانی آنان است. اهمیت مطالعه سلامت روان نوجوانان از این جهت که ارتباط مستقیمی با پیشرفت تحصیلی آن ها دارد ارزشمند است. هدف کلی پژوهش حاضر بررسی تأثیر سلامت روانی بر پیشرفت تحصیلی دختران نوجوان است.
    از وظایف اساسی آموزش وپرورش در هر کشور، انتقال میراث فرهنگی جامعه،پرورش استعدادهای دانش آموزان وآماده کردن آنان برای شرکت فعال در جامعه است.بنا براین تعلیم وتربیت افراد به منظور تصدی امور مختلف ضروری می نماید و مسئله موفقیت یا عدم موفقیت در امر تحصیل از مهمترین دغدغه های هر نظام آموزشی در تمامی جوامع است.موفقیت وپیشرفت تحصیلی دانش آموزان هر جامعه نشان دهندۀ موفقیت نطام آموزشی در زمینه هدف یابی وتوجه به رفع نیاز های فردی است.بنابراین نظام آموزشی را زمانی می توان کار آمد وموفق دانست که پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آن در مقاطع مختلف بیشترین و بالا ترین رقم را داشته باشد.آموزش وپرورش از ارکان اساسی رشد و توسعه اقتصادی،اجتماعی؛ فرهنگی وسیاسی کشور به شمار می رود وامروزه نقش آن در بهبود شرایط زندگی افراد بر همگان آشکار است (حسینی طباطبای،قدیمی مقدم،1386).
    از پیشرفت تحصیلی به عناون یکی از شاخص های پیشرفت در نظام آموزش و پرورش مفهوم «انجام تکالیف و موفقیت دانش اموزان در گذراندن دروس یک پایه تحصیلی مشخص» یا «موفقیت دانش آموزان در امر یادگیری مطالب درسی» استفاده می شود. وجه مخاف ان اُفت تحصیلی است که یکی از معضلات نظام آموزشی می باشد که بهشیوه های گوناگون همچون عدم موفقیت دانش آموزان در دست یابی به هدف های مقاطع تحصیلی مربوطه، مردودی و تکرار پایه های تحصیلی، ترک تحصیل زودرس، بیکاری و بلاتکلیفی خود را نشان می دهد(پورشافعی، 1370).
    دانش آموزان بخش عظیمی از جمعیت هر کشوری را تشکیل می دهند. پیشرفت تحصیلی از مباحثی است که در محیطهای آموزشی، به ویژه مدارس، از اهمیت زیادی برخوردار است. آموزان در مدرسه برای بدست آوردن دانش وتکنولوژی مورد نیاز مشاغل مختلف آماده می شوند.وقتی این آمادگی وجود ندارد وکمبود های تحصیلی در دانش آموزان دیده می شود، اثرات مخرب و هزینه های را برای فرد وجامعه به دنبال دارد.به طور مثال افزایش بیکاری،کاهش درآمد،افزایش مشکلات سلامتی، با ترک تحصیل مرتبط دانسته شده اند. از سوی دیگر رابطه منفی بین پیشرفت تحصیلی وترک تحصیل وجود دارد. بنابر این پژوهشگران در پی شناسای عوامل مؤثر بر پیشرفت تحصیلی هستند .تلاش های اولیه بر نقش عوامل شناختی بر پیشرفت تحصیلی متمرکز بودند(پارکر وهمکاران،2004).
    در جامعه امروزی پیشرفت تحصیلی به عنوان یک تکلیف مهم برای نوجوانان ،ویک دغدغه اصلی برای والدین بدل شده است.واین مسئله تحت تأثیر عوامل متعدد فردی واجتماعی قرار دارد. ویکی از این عوامل سلامت روان می باشد.که باپیشرفت تحصیلی در ارتباط است. در واقع عدم برخورداری از سلامت روان، پیشرفت فرد وهمچنین توانایی او را در انجام وظایف محوله دچار اختلال نموده و این امر منجر به عدم پیشرفت جامعه و عواقب ناشی از آن خواهد شد.از آنجا که نوجوانان بخش عمده ای از زمان خود را در خانواده سپری می کنند. 
    در خانواده هایی که فرزندان احساس امنیت روانی می کنند و پیوسته پدر و مادر را حامی و پشتوانه خود می دانند انرژیهای روانی آنها برای تحصیل و موفقیت صرف می شود. عدم امنیت روانی در خانواده نه تنها افت تحصیلی فرزندان را تشدید می کند بلکه باعث ایجاد ناهنجاریهای روانی اعضاء خانواده شده و با ورود فرزندان به مدرسه این ناهنجاریها فضای علمی – آموزشی مدرسه را تحت تاثیر خود قرار می دهد. 
    یکی از اعضای مهم خانواده زن است.که دارای دو نقش اصلی مادر وهمسربودن می باشد.با بیرون رفتن زن از خانه نقش تازه بر نقش های قبلی او اضافه شد.که بر جنبه های مختلف زندگی زن بخصوص نقش مادری وی تاثیر فراوانی داشته است.درجوامع امروزی که حضور زنان در اجتماع بیشتر از گذشته شده است. به تبع ساعت کمتری را با فرزندان خود می گذرانند نسبت به مادرانی که شاغل نیستند.در این پزوهش سعی بر این است که تأثیر اشتغال مادران بر روی سلامت روان وپیشرفت تحصیلی دختران نوجوان بررسی شود.
    (به نقل دبیسمی تا ،سانجاکتا ،2010)روابط فردی همراه با مدرنیزه شدن و جهانی شدن جوامع تغییر می یابد. روابط مادر طفل که یک مؤلفه مهم و اساسی در جامعه محسوب می شود تحت تأثیر این تغییرات اجتماعی- فرهنگی قرار می گیرد. و این تأثیر ممکن است در حقیقت زندگی حال و آینده کودکان را تحت تأثیر قرار دهد. زیرا شخصیت مادر برای تأمین نیازهای عاطفی کودک در دسترس نیست. یک مادر شاغل زمان کمتری برای سپری کردن با کودک خود نسبت به یک مادر غیر شاغل در اختیار دارد. مرور پیشینه علمی نشان داد که فرزندان مادران شاغل ممکن است از تأثیر سودمند اشتغال مادر برخود سود ببرند و یا از تأثیر تعیین کننده آن رنج ببرند. بنابراین اگر یک مادر شاغل قادر به سپری کردن زمان کافی با فرزند خود باشد و زمان سپری شده با فرزند از کیفیت مطلوب برخوردار می باشد، اشتغال مادر می توان تأثیرات سودمند بر رشد و تکامل کودک داشته باشد. البته صفات شخصیتی مختلف با اشتغال مادران در ارتباط می باشند.
    براساس مطالعات محققان مشخص شده است که کودکان مادران شاغل استقلال بیشتری داشته، فعال ترودارای انگیزه بیشتر می باشند وامتیازات بیشتری را در انواع ارزیابی های پیشرفت تحصیلی و سازگار اجتماعی کسب می کنند(نلسون ، 1971، باروچ ، 1972). مطالعات در هند نشان داد که دختران مادران شاغل، استقلال، اعتماد به نفس، برون گرایی و ثبات هیجانی بیشتر و اضطراب کمتری نسبت به دختران مادران غیر شاغل نشان می دهند (همان منبع).بهزیستی عمومی کودک نیز ممکن است تحت تأثیر اشتغال مادر قرار گیرد. مطالعه پیشینه علمی نشان می دهد که تجربیات اولیه کودک تأثیر اساسی و پایدار بر بهزیستی روانشناختی و شناختی کودکان اعمال می کند(کوزما ،1981، گودمَن ، 1985). البته اگر مادر شاغل نتواند وقت کافی را با فرزند خود سپری کند یا زمان سپری شده با فرزند از کیفیت مطلوب برخوردار نباشد در این حالت اشتغال مادر تأثیرات منفی بر بهزیستی، پیشرفت تحصیلی و سلامت روان کودک خواهد داشت. روابط کودک – والدین (PCR) از نگرش والدین نسبت به فرزندان و ادراک کودکان از آن نگرش ها مستقل است. بنابراین یک پدر که همسر او شاغل است یا مادر شاغل ممکن است رفتار متفاوت نسبت به فرزند خود در مقایسه با مادر غیر شاغل یا پدری که همسر او خانه دار است داشته باشند (همان منبع).
    در تحقیقاتی هافمن نشان می دهد که اشتغال مادراثرات مثبتی به همراه دارد، کودکی که در خانوادهای زندگی می کند که مادرشاغل است، از افراد خارج از خانه توجه بیشتری می بیند و در خانه در مقایسه باسایر کودکان مسؤولیتهای بیشتری خواهد داشت. کودکان مادران شاغل درمقایسه با کودکان مادران خانه دار، غالباً ازسازگاری شخصیتی اجتماعی بهتری در مدرسه برخوردارند. در مورد مفهوم جنسیت عقاید معقولانه تری دارند و در مورد فعالیتهای زن و مرد عقاید قالبی کمتر دارند (هافمن ،1989).
    (هاروی ،1999) در تحقیقی طولی با عنوان تأثیرهای کوتاه مدت و بلندمدت اشتغال والدین بر کودکان به این نتیجه رسیده است که اشتغال والدین حداقل تأثیر را در تأخیر عملکردهای کودکان دارد. گیل و روبرتز (1999) در پزوهشی ارتباط بین اشتعال مادروپیشرفت تحصیلی و سازگاری تحصیلی را بررسی نموده اند، نتایج پژوهش آنها این بود که وضعیت اشتغال مادر به تنهایی اثر متفاوتی بررشد کودکان ندارد، در عوض اشتغال مادر با رشد کودکان از طریق متغیرهای میانجی یا واسطهای مرتبط است. فارل ( 1980 به نقل حسینی نسب،خضر لوی مقدم،1388)بنابه نتیجه پژوهش خود اعتقاد دارد مادرانی که نگرشی همخوان با کار خویش دارند،دارای کودکان با کفایت بیشتر و سازگاری بهتری در مدرسه هستند نسبت به کودکانی که نگرش مادران آنها به کار با رفتارکاریشان ناهمخوان است. همچنین شواهد زیادی نشان داده که مادران شاغل دیدگاه سنتی کمتری نسبت به بچه داری دارند(مک کارتی ،1984). 
    وقتی زنان در مقام مادران، وافراد شاغل کارهای گوناگون انجام می دهند،پسر ها ودختر هایش با مشاهد رفتار او بی انداز تأثیر می پذیرند(فیدر،1377). زنانی که در به ثمر رسانیدن کار بیرون وبچه داری تلاش می کنند.اغلب مادران ومادر بزرگ های با اراده تری هستند.آن ها تصمیمات اصلی خانواده را انجام داده وبا همسرانشان در قدرت خانواده سهیم هستند .نتایج پاره ای از پژوهش ها نیز نشان داده است که فرزندان زنان شاغل دربرخی زمینه ها از زنان خانه دار وضعیت بهتری در ابعاد مختلف روانی ورفتاری دارند.چنانچه نتایج پژوهش ،افشاری،(1375) درمورد هوش، عملکرده تحصیلی وسازگاری، که به مقایسه فرزندان زنان شاغل و خانه دار می پردازد،نشان می دهد که فرزندان زنان شاغل در موارد مورد تحقیق نسبت به فرزندان زنان خانه دار در وضعیت مطلوب تری قرار دارند (خدابخشی،جعفری،1385).

    از بین دوران های مختلف زندگی انسان، نوجوانی از مهمترین و باارزش ترین دوران زندگی هر فرد محسوب می شو د. این مرحله بینابینی، درگذر از کودکی به بزرگسالی، سرآغاز تحولات و دگرگونی های جسمی، روانی و اجتماعی است که بر عملکرد او در بزرگسالی تأثیر گذاشته و منجر به ایجاد نیازهای متفاوت مخصوص این گروه سنی خواهدشد(کلین ،2002). آمارها نشان داد که بزرگترین نسل نوجوانان از نظر تعداد، مربوط به عصر حاضر است.نزدیک به نیمی از جمعیت جهان را افراد زیر ٢۵ساله و یک پنجم از جمعیت جهان را افراد 19-10 سال تشکیل می دهند که ٨۵ درصد آنها در کشورهای در حال توسعه زندگی می کنند(مارشال ،2003).
    این موضوع، توجه ویژه به این گروه مهم در معرض خطر را ضروری می سازد. در بیانیه کنفرانس بین المللی جمعیت و توسعه، (1994)که به عنوان نقطه عطفی درخدمات بهداشت باروری درجهان است، تأکید شده که نوجوانان نیازهای منحصر به فردی نسبت به بزرگسالان دار و از کشورهای متعهد به این بیانیه، می خواهدکه این نیازهارا شناسایی کنند و در جهت رفع آنها بکوشند. با توجه به ویژگی های بلوغ در دختران، شرایط جسمی و روانی این دوران و نیز نقش اساسی دختران درباروری، می توان ادعا نمود که سلامت دختران نوجوان از جایگاه ویژه ای برخوردار است. دوران نوجوانی در دختران، زیربنا و سرآغازی جهت دهنده برای دور ههای بعدی زندگی آن ها خواهد بود و تأثیر مستقیمی بر خانواده و کودکان آن خواهد گذاشت. از نظر صندوق جمعیت ملل متحد، سلامت دختران، کلید شکسته شدن چرخه فقر بین نسل ها و دسترسی به اهداف توسعه هزاره است(جاسکویش ،2009). بنا براین توجه به سلامت روان وتعلیم وتربیت آن ها برای آینده بهتر جامعه ضروری می باشد.امروزه نظام تعلیم وتربیت هر جامعه زیر بنای توسعه اجتماعی ، اقتصادی، سیاسی وفرهنگی آن جامعه بشمار می رود. نهاد آموزش وپرورش عهده دار ایجاد زمینه مناسب برای رشد وشکوفای استعداد ها وتوانای افراد است.بدیهی است که رسیدن به این هدف مستلزم برنامه ریزی های وسیع ، جامع وحساب شده با توجه به اهداف عمومی آموزش وپرورش هر جامعه است(طالب زادگان ،1378). یکی از بهترین شاخص های که می توان از آن برای بررسی موفقیت نظام آ موزشی در دستیابی به هدف های خود استفاده کرد پیشرفت تحصیلی است.عملکردنوجوانان در زمینه پیشرفت تحصیلی به عوامل متعددی بستگی دارد که از جمله این عوامل می توان به سلامت عاطفی وروحی روان آن ها وجودمادران بعنوان یک الگوی مناسب ویک تکیه گاه مطمئن نام برد. ازآنجاکه دختران نوجوان خودمادران آینده وپایه گذارنسل بعدی می باشندبرای سلامت گذرکردن ازمرحله ی نوجوانی ورسیدن به مرحله ی جوانی وتشکیل خانواده به وجودمادردرکنارخودنیازدارند.ازراه هایی که می توان درتربیت نسلی سالم واندیشمندموثرواقع شودشناسایی ورفع عوامل منفی،اهمیت دادن به سلا مت روحی وروانی،توجه به عوامل مثبت درعملکرد تحصیلی وتقویت ارتباط عاطفیبین مادران ودختران نوجوان می باشد .از آنجا که پزوهش های متعدد نشان می دهند رابطه مثبت ومعنا داریبین سلامت روانی وپیشرفت تحصیلی بالا وجود داردبه نظر می رسداین دو عامل می توانند بخشی از عملکرد تحصیلی وآموزشی دانش آموزان را توجیح کنند(حافظی1381).لذا چنین پژوهش های ضروری به نظر می رسد زیرا می تواند برای والدین نوجوانان ،مشاوران،معلمان ودرمحیط کار آموزش وپژوهش بویژه ساز مان آموزش وپرورش مورد استفاده قراربگیرد . انتظار می روداین پزوهش بتواند راهگشای برای برقراری بهتر ارتباط بین مادران ودختران نوجوان که خود مادران آینده هستند باشد .در همین راستادر نظر گرفتن یافته های تحقیقاتی از یک سودر خصوص ارتباط اشتغال مادران با اعتماد به نفس،سلامت روان وعملکرد بهتر تحصیلی دختران دوره راهنمایی واز سوی دیگر در خصوص سطح تحصیلات ونوع شغل مادران با درنظر گرفتن نظریه های موجود در خصوص دو متغیر بهداشت روانی دختران نوجوان وپیشرفت تحصیلی آن هادرصدد پاسخگویی به این سوال است که آیااشتغال مادردر سلامت روان وعملکردتحصیلی مطلوب دختران نوجوان تاثیر دارد.

    ازبهداشت روانی تعاریف بسیار زیادی شده است که در این تحقیق به برخی از آنها اشاره می‌شود. سازمان بهداشت جهانی در تعریف بهداشت روانی یا سلامت فکر گفته است : سلامت فکر عبارتست از قابلیت ارتباط موزون و هماهنگ با دیگران، تغییر و اصلاح محیط فردی و اجتماعی و حل تضادها و تمایلات شخصی به طور منطقی، عادلانه و مناسب (میلانی‌فر، 1370).در این تعریف اساسی بهداشت روانی سازگاری با دیگران و محیط زندگی است که فرد می‌کوشد راه درست یا مناسب زندگی کردن در یک محیط معین و با آنها که با او زندگی می‌کنند را کشف و به کار بگیرد. به عبارت دیگر، این که چگونه با نیازهای متفاوت خود کنار بیاید و با تدبیر منطقی خود را با محیطی که الزاما همه عوامل آن به نفع او نیست تطبیق دهد بسیار پراهمیت است. این تطبیق ممکن است از طریق تغییر در خود، در صورت امکان در محیط فیزیکی یا جامعه انجام می‌گیرد.نمی‌توان آنها را به سهولت آسیب‌های جسمانی مورد مطالعه قرار داد(میلانی فر، 1370).کاپلان و بارون (1952) می‌گویندبهداشت روانی حالت خاصی از روان است که سبب بهبود، رشد و کمال شخصیت انسان می‌گردد و به فرد کمک می‌کند که با خود ودیگران سازگاری داشته باشد (میلانی فر،1373).کاپلان و بارون، علاوه بر موضوع سازگاری، به جنبه کیفی رشد و کمال شخصیت و به تعادل رسیدن آن توجه می‌کنند.مزلو بهداشت روانی را حاصل تأمین نیازها و شکوفا شدن استعدادهای ذاتی انسانها می‌داند. اریک‌فروم سلامت فکر را نیل به بلوغ بر اساس خصوصیات و قوانین طبعیت آدمی می داند .بهداشت روان بخشی جدائی ناپذیر از بهداشت عمومی است که فرد را از عناصر شناختی، عاطفی و همچنین از توانایی های خود در ایجاد رابطه با دیگران آگاه می گرداند. انسان با داشتن تعادل روانی، بهتر می تواند بر استرس های زندگی فائق آید، کارهای روزانه را پربارتر و سودمندتر گرداند و فرد مفیدی برای جامعه باشد.پاردایم غالب قرن گذشته برای میزان وقوع و سیر مشکلات جسمی از منظره زیست پزشکی بوده است. این دیدگاه اثر مهمی بر پیشگیری و مهار مشکلات جسمی داشته است . در واقع در نیمه اول قرن بیستم نتایج موفقیت آمیز زیادی در کاهش بیماری های مختلف مرگ و میر به دست آمده است. با این حال عوامل اصلی به وجود آورنده مرگ و معلولیت در آغاز قرن 20 متفاوت از گذشته است(ولاندر ،2000).تمایز بین روان شناختی و جسمی پزشکی را با گسترش مرزهای دانش امری بیهوده می دانند و معتقدند تحولات جدید در حوزه ایمنی شناسی عصبی روانی یا در حوزه رابطه بین عوامل ژنتیکی و رفتاری تنها بخشی از حقیقت برای روانشناسان است و استفاده از این اصول برای بیماران با ا ختلال های جسمانی مختلف الهام بخش بوده است (کپتین و وینمن ،2004).امروز سلامت روان توجه روزافزون محققان شاخه های علوم را به خود جلب کرده و به تبع آن شمار قابل توجهی از پژوهش ها را به خود اختصاص داده است . از این روست که می توان در ادبیات سلامت از تعاریف متعدد با روی آوردهایی متکثر سراغ گرفت(چاهن ،2000).شفیع آبادی سلامت روانی را داشتن هدفی انسانی در زندگی، سعی در حل عاقلانه مشکلات، سازش با محیط اجتماعی بر اساس موازین علمی و اخلاقی و سرانجام ایمان کار ی و مسئولیت پیروی از اصل نیکوکاری و خیرخواهی می داند(شفیع آبادی وناصری 1365).
    مفهوم سلامت روان یا سلامت روان شناختی، جنبه ای از مفهوم کلی سلامت جسمی، روانی و اجتماعی است، سلامت روانی علاوه بر بدن سالم، به محیط و شرایط زندگی سالم نیاز دارد. (خدا رحیمی،1374). هدف اصلی سلامت روانی کمک به همۀ افراد در رسیدن به زندگی کامل تر، شادتر،هماهنگ تر، شناخت وسیع و پیشگیری از بروز اختلالات خلقی، عاطفی و رفتاری است . مقابله بابیماریهای روانی برای ایجاد جامعه سالم از وظایف اصلی دو لت ها و افراد جامعه است و هر اجتماع که خواستار بهزیستی و شادکامی افراد خود است ، باید مردم سازگار و هماهنگ پرورش دهد(میلانی فر،1378). به عقیدۀ آدلر( 1973 )، سلامت روان یعنی داشتن اهداف مشخص، روابط خانو ادگی و اجتماعی مطلوب، کمک به همنوعان و کنترل عواطف و احساسات خود است. الگوی ر اجرز از شخصیت سالم و سلامت روان ، انسانی است، بسیار کارآمد و با کنش و کارکردکامل که از تمام تواناییها و استعدادهایش بهره می گیرد و دارای ویژگیهایی همچون آمادگی برای کسب تجربه، احساس آزادی و خلاقیت و آفرینندگی است (وردی، 1380). اﻣﺮوزه ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ داﻧﺶآﻣﻮزان ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﺷﺎﺧﺺ ﻣﻬﻢ ﺑﺮای ارزﻳﺎﺑﻲ ﻧﻈﺎمﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﻋﻼوه ﺑﺮ اﻳﻦ، ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﻫﻤﻮاره ﺑﺮای ﻣﻌﻠﻤﺎن، داﻧﺶآﻣﻮزان، واﻟﺪﻳﻦ، ﻧﻈﺮﻳﻪﭘﺮدازان، و ﻣﺤﻘﻘﺎن ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ ﻧﻴﺰ ﺣﺎﺋﺰ اﻫﻤﻴﺖ ﺑﻮده اﺳﺖ. نوجوانی یکی از دوره های حساس زندگی هر شخص می باشد،سلامت روان افراد در این سن بسیار حساس است زیرا تاثیر به سزای در سلامتی او در سنین بزرگسالی دارد.اهمیت دادن به پیشرفت تحصیلی نوجوانان از اهمیت موضوع های مورد توجه هر جامعه است زیرا نوجوانان نیرو های کارآمد وفعال جامعه در آینده هستند.بنابر این توجه به نوجوانان در محیط خانواده امری ضروری وحتمی است واز آنجا که امروزه به دلایل مختلف مادران جذب کار وفعالیت خارج از منزل هستند ووقت کمتری را با فرزند خود سپری می کنند.بنا بر این ضرورت ایجاب می کند که به کیفیت رابط خود با فرزندان بیشتر اهمیت دهند.

    2-2بحث نظری:
    2-2-1-مفهوم سلامت روان از دیدگاه مکتب های مختلف: 
    مکتب روان کاوی:
    به عقیده فروید ویژگی خاصی که برای سلامت روانشناختی ضروری است خودآگاهی است.یعنی هر آنچه که ممکن است در نا خودآگاهی موجب مشکل شود بایستی خود آگاه شود به عقیده فروید انسان عادی کسی است که مراحل رشد،روانی جنسی را با موفقیت گذرانده باشد ودر هیچ یک از مراحل،بیش ازحد تثبیت نشده باشدبه نظراوکمترانسانی متعارف به حساب می آیدوهر فردی به شکلی نامتعارف است (خدا رحیمی،1374،هال ولیندزی ،1970 ).
    آلفرد آدلر : به عقیده آدلر (1926)زندگی بودن نیست بلکه شدن است .آدلر به انتخاب مسئولیت ومعناداری مفاهیم در شیوه زندگی اعتقاد دارد وشیوه زندگی افراد را متفاوت می داند. محرک اصلی رفتار بشر هدفها وانتظار او از آینده است.فرد سالم به عقیده آدلر از مفاهیم و اهداف خویش آگاهی دارد و عمل کرد او مبتنی بر نیرنگ و بهانه نیست، او جذاب وشاداب است وروابط اجتماعی سازنده و مثبتی با دیگران دارد.فرد دارای سلامت روان از نظر آدلر، روابط خانوادگی صمیمی ومطلوب دارد وجایگاه خودش را در خانواده وگروه های اجتماعی به درستی می شناسد. همچنین فرد سالم در زدگی هدفمند وغایت مدار است واعمال او مبتنی برتعقیب این اهداف است .غایی ترین هدف شخصیت ،تحقق خویشتن است .از ویژگی های دیگر سلامت روان شناختی این است که فرد سالم مرتباً به بررسی ماهیت اهداف وادراکات خودش می پردازدواشتباه هایش را برطرف می کند .چنین فردی خالق عواطف خودش است نه قربانی آن ها، آفرینش گری وابتکار فیزیکی ،از ویژگیهای دیگر این افراد است. که فرد سالم از اشتبا ههای اساسی پرهیز می کند. 
    اشتباه های اساسی شامل تعمیم مطلق،اهداف نادرست ومحال درک نادرست وتوقع بی مورد از زندگی تقلیل یاانکار ارزشمندی خود ، وارزش ها و باورهای غلط می‌باشد(ساعتچی،1374 وگنجی ،1376).
    اریک فرام :فرام تصویر روشنی از شخصیت سالم به دست می دهد چنین انسانی عمیقاً عشق می ورزد، آفریننده است،قوه تعقلش را کاملاً پرورانده است ، جهان وخود رابه طور عینی ادراک می کند ، حس هویت پایداری دارد، با جهان در پیوند است. ودر آن ریشه دارد، حاکم وعامل خود و سرنوشت خویش است. فرام شخصیت سالم را دارای جهت گیری بارور می داند. فرام با کار برد واژه جهت گیری این نکته را می گوید که جهت گیری گرایش یا نگرش کلی است که همه جنبه های زندگی، یعنی پاسخ های فکری ،عاطفی وحسی به مردم،و موضوع ها ورویداد ها را، خواه در جهان خواه در خود ، در بر می گیرد (فروم،1362،گنجی،1376).
    مکتب انسان گرایی:
    کارل راجرز :به عقیده راجرز، آفرینندگی مهم ترین میل ذاتی انسان سالم است.همچنین شیوه های خاصی که موجب تکامل وسلامت خود می شوند به میزان محبتی بستگی دارند که کودک در شیر خوارگی دریافت کرده است .«ارضای توجه مثبت غیر مشروط »ودریافت غیر مشروط محبت وتأیید دیگران برای رشد وتکامل سلامت روانی فرد با اهمیت است.این ا فراد فاقد نقاب وماسک هستند وبا خودشان رو راست هستند .چنین افرادی آمادگی تجربه را دارند ولذا بسته نیستند،انعطاف پذیرند وحالت تدافعی ندارند واز بقیه انسان ها عاطفی تر هستند .زیرا عواطف مثبت ومنفی وسیع تر رادر مقایسه با انسان های تدافعی تجربه می کنند.به عقیده راجرز اساسی ترین خصوصیت شخصیت سالم ،زندگی هستی دار است یعنی آماده است ودر هر تجربه،ساختاری را می یابدوبراساس مقتضیات،تجربه لحظه بعدی به سادگی دگرگون می شود.انسان سالم به ارگانیزم خویش اعتماد می کند (خدا رحیمی،1374،راجرز،1369،هال ولیندز،1970).
    آبراهام مزلو: اوانسان سالم راخودشکوفامی نامد واینگونه بیان می کند که خواستاران تحقق خود، نیازهای سطوح پاینتر خود یعنی نیازهای جسمانی،ایمنی،تعلق، محبت واحترام را برآورده ساخته اند.روان پریش وروان نژد نیستند وسایر اختلال های آسیب شناختی را ندارند.آن ها الگو های بلوغ، پختگی وسلامت می باشند. با حد اکثر استفاده از همه قابلیت ها وتوانایی های خود،خویشتن خویش را فعلیت وتحقق می بخشند.می دانند کیستند وچیستند وبه کجا می روند.خواستاران تحقق خود،تکاپونمی کنند، بلکه تکامل می یابند .ویژگی های آن هارا می توان فهرست وار نام برد که عبارتند از :ادراک صحیح واقعیت،پذیرش کلی طبیعت دیگران وخویشتن،خود انگیختگی،سادگی وطبیعی بودن، توجه به مسائل بیرون از خویشتن،نیاز به خلوت واستقلال ، تازگی مداوم تجربه های زندگی،نوع دوستی،کنش مستقل، تجربه های عارفانه،یا تجربه های اوج ، روابط متقابل بادیگران،تمایز میان وسیله وهدف و خیر وشرحس طنز مهربانانه،آفرینندگی،مقاومت در مقابل فرهنگ پذیری(شولتز،1364،مزلو،1372و1968).

    مکتب رفتار گرایی:
    بی.اف.اسکینر:سلامت روانی وانسان سالم به عقیده اسکینر معادل با رفتار منطبق با قوانین و ظوابط جامعه است، وچنین انسانی وقتی با مشکلی روبرو شود تا هنگامی که از طریق جامعه به هنجار تلقی شود،از طریق شیوه اصلاح رفتار برای بهبودی وبه هنجار کردن رفتار خود و راطرافیانش به طور متناوب استفاده می جوید .به علاوه انسان سالم باید آزاد بودن خودش را نوعی توهم بپندارد،وبداند که رفتار او تابعی از محیط است و هر رفتار توسط معدودی از عوامل محیطی مشخص می گردد.انسان سالم کسی است که تأییداجتماعی بیشتری به خاطر رفتار های متناسب ،از محیط و اطراقیانش دریافت می کند .شاید معیار تلویحی دیگر در مورد خصوصیات انسان سالم از دیدگاه اسکینر این باشد که انسان باید از علم،نه برای پیش بینی،بلکه برای تسلط بر محیط خویش استفاده کند. در این معنا فرد سالم کسی است که بتواند برای انجام هر روش،بیشتر از اصول علمی استفاده کند وبه نتایج سودمند تری برسد و مفاهیم ذهنی مثل امیال ،هدفمندی، غایت نگری ومانند آن را کنار بگذارد(خدا رحیمی،1374واسکینر،1956).
    مکتب شناختی:
    ویلیام گلاسر :انسان سالم بنا به نظریه گلاسر کسی است که دارای این ویزگی ها باشد.
    1-واقعیت را انکار نکندودرد ورنج موقعیت ها را با انکار کردن نادیده نگیرد،بلکه با موقعیت ها به صورت واقع گرایانه روبرو شود.
    2- هویت موفق داشته باشد یعنی عشق ومحبت بورزد وهم عشق ومحبت دریافت نماید.هم احساس ارزشمندی کند وهم دیکران احساس ارزشمندی او را تأیید کنند.
    3- مسئولیت، زندگی ورفتارش را بپذیرد وبه شکل مسئولانه رفتار کند،پذیرش مسئولیت کاملترین نشانه سلامت روانی است .
    4-توجه او به لذات دراز مدت تر منطقی ترومنطبق با واقعیت می باشد.
    5-بر زمان حال وآینده تأکید نمایدنه برگذشته وتأکید اوبرآینده، نیزجنبه درون گری داشته باشد نه به صورت خیال پردازی باشد(خدا رحیمی،1374وگلاسر،1965).
    مکتب هستی گرایی: 
    ویکتورفرانکل نگرش فرانکل به سلامت روان تأکید عمده را براراده معطوف به معنا می گذارد.جستجوی معنا مستلزم پذیرفتن مسئولیت شخصی است.هیچ کس وهیچ چیز به زندگی انسان معنا نمی دهد مگر خودش .انسان باید با احساس مسئولیت آزادانه با شرایط هستی وزندگی روبرو شود ومعنایی درآن بیابد .به نظر فرانکل ماهیت وجودی انسان از سه عنصر معنویت ،آزادی ومسئولیت تشکیل شده است وسلامت روان مستلزم تجربه شخصی این 3 عامل است.معیار سنجش معنا دار بودن زندگی کیفیت آن است نه کمیت آن.حصول وکاربرد معنویت ،آزادی ومسئولیت نیز با خود انسان است. بنا به نظریه فرانکل انسان کامل بودن یعنی با کسی یا چیزی فراسوی خود پیوستن،به عقیده فرانکل جستجوی هدف در خود،شکست خویشتن است.لذا وی هدف رشد وتکامل انسانرا تحقق خود نمی داند بلکه چیزی بالاتر از آن می داند. سلامت روان یعنی از مرز توجه به خود گذشتن،از خود فراتر رفتن وجذب معنا ومنظوری شدن.
    در این صورت خود نیز به طورطبیعی وخود به خود تحقق می یابد. (شولتر،1364وفرانکل،1375).
    تعریف سلامت روانی از دیدگاه اسلام: 
    بهداشت روانی این است که انسان براساس فطرتش، همیشه در حال تقرب به خداوند بوده و با مردم در صلح و صفا و سازگاری بوده و دارای سلامت جسمی و موفقیت در زندگی، باشد.بهداشت روانی، حالتی است که در آن انسان، احساس رضا و آرامش کند و با حُسن خُلق با خدا و با خود و با مردم تعامل داشته باشد(ویسی،1392). بهداشت روانی در اسلام عبارت از اصول و روش‌های مشروعی است که در وهله اول باعث تأمین ایجاد، حفظ و در وهله دوم تقویت و تکامل سلامت نفس، و در وهله سوم به درمان بیماری‌های روانی انسان مسلمان می‌پردازد، هدف از این علم هموار کردن راه تکامل و حرکت انس

    موضوع :
    برچسب ها : ,

    + نوشته شده در 1397/8/7ساعت 8:54 توسط مدیر سایت پایان نامه | تعداد بازديد :0 |

    رابطه شخصیت و خلاقیت

    پیچیدگی شخصیت انسان ،مشکلات خاصی را برای آن دسته که تلاش کرده اند یک تعریف جامع برای این واژه بیابند ،ایجاد کرده است .بعضی ازاین تلاشها که به صورت بسیار گسترده هم ادامه یافته است.بسیارمشکل است که بتوانیم مساله را به صورت دقیق مورد بررسی قرار دهیم زیرا حتی در زنگی روز مره ،تقریبا غیر ممکن است شخصیت کسی را تصور کرد،به هر حال در تلا ش جهت مطرح کردن مواردمنطقی دراین زمینه،درسالهای اخیر روانشناسان نشان داده اند که ویژگی های شناختی ازقبیل:هوش وویژگیهای فیزیکی ازقبیل:مهارتهای جسمانی راازواژه شخصیت متمایز کنند.این توصیف شخصیت راساختاری نسبتا پایدار ازخصوصیات انگیزشی شخص تعریف کرده است.واژه شخصیت اساسا به خصوصیات ذاتی موثر،احساسات،برداشتها،علکردهای نآگاهانه،تمایلات وایده آلها که خصوصیات رفتاری وفکری یک نفرراتعیین می کنند،گفته می شود.
    امروزه سازمانهای اداری جهان درگیر مسائل ومشکلات فراوانی هستند.بعضی ازاین دشواریها ازطریق به کارگرفتن فنون مدیریت قابل حل است وبرخی دیگر که باجنبه های انسانی سروکاردارد به آسانی قابل حل شدن نیست.جنبه های انسانی بیشتر به بررسی وشناخت رفتارهای افراد درون سازمان تاکیددارد.مطالعه رفتارانسانی درسازمانها یکی ازموضوعات مورد تاکید درعلوم رفتاری است که به تجزیه وتحلیل نظام مند وعلمی افراد وگروهها درسازمان می پردازد وهدف آن درک،پیش بینی وبهبود عملکرد فرد ودرنهایت عملکرد سازمان است.
    تلاطم،بی نظمی ،رقابت شتابان وعدم اطمینان ویژگی های مهم محیط کار درقرن بیست ویکم هستند.درنتیجه این وضعیت،امروزه بسیاری ازسازمانها باتغییری بی سابقه یک سیستم کاری مشارکت جورابه کاربسته اند.این نگرش مشارکت جو شامل سپردن قدرت به کارکنان،تصمیم گیری مشارکتی ودموکراسی درمحیط کاراست.برنامه های مشخص این نگرش برای جلب مشارکت کارکنان عبارتندازتوسعه شغلی،غنای شغلی ،دوایر کنترل کیفیت ،کیفیت برنامه های زندگی وکاری،برنامه های مدیریت کیفیت جامع،طرحهای مشارکت کارکنان وگروههای خودگردان.هریک ازاین برنامه های فوق،به طریقی،برسازمان اثری مثبت داشته است.این اثرمثبت ،درسطوح فردی وسازمانی،دارای پیامدهای سودمندی بوده است.
    دراین بخش ازپژوهش به بررسی موضوعهای مرتبط باشخصیت،خلاقیت،عزت نفس،خودکارآمدی وخودکنترلی پرداخته شده ودرادامه پژوهشهای داخلی وخارجی که قبلا دررابطه موضوع ویاموضوعات مشابه انجام شده مورد بررسی قرار گرفته است.
    .شخصیت وخلاقیت:
    ازدنیای امروز به دلیل ویژگیهای متغیر وخلاقی که دارد تحت عنوان"عصرخلاقیت ونوآوری" 
    نام برده می شود،دراین دوران فرایندها ،پدیده های خلاقیت ،نوآ وری وکار آفرینی عرصه های بسیار گسترده ای از جامعه انسانی را تحت تاثیرات عمیق خود قرار داده است .از این رو عامل اساسی پایداری ،پویایی وموفقیتهای نهادهای مختلف ،حرکت با محوریت خلاقیت ونو آوری است .
    خلاقیت مفهومی است که مورد توجه فراوان روانشناسان به خصوص روانشناسان کمال قرار دارد وامروزه ،همه محققان دراین نظر متفق اند که اساس قدرت انسان ناشی از خلاقیت اوست واهمیت خلاقیت ونقش زیر بنایی آن در کلیه مسایل زندگی برهمگان آشکاراست.برخی ازصاحب نظران قائل به این تعریف هستند که خلاقیت کشفی ناگهانی است که این تعریف به مقوله کشف وشهودنزدیکتر است وبرخی دیگر نیز قائل به این تعریف هستند که خلاقیت فرآیندی مستمر ومداوم است،درعین حال نیازمند زمینه وبستراولیه نیز می باشد،این مداومت دروجود فرد نوعی بی قراری،تلاش وکنکاش ایجاد می کند تابدانجا که ازخود چیزهای تازه ای به ظهور می رساند.فرد خلاق،پذیرای اندیشه های تازه است،او محیطی رابه وجود می آورد که درآن تجربه ها را می آفریند.(چراغ چشم،1386)
    از خلاقیت تعریفهای گوناگون ی ارائه شده است که هریک بیانگر دیدگاه ویژه ای هستند.تورنس(1962)که از پیشگامان محیط گرایی شناخته می شود ،تفکر خلاق را فرایند احساس خلاء ها واختلال ها ،عناصر غایب ،شکل دهی ایده ها وفرضیه هایی درباره آنها ،آزمودناین فرضیه ها،برآورد ا نتایج ،تعبیر وآزمودن درباره این فرضیع ها می داند .راجرز(1945) به عنوان یک نظریه پرداز مکتب انسانگرایی بر این باور است که مفهوم خلاقیت را تنها در زمینه آثار هنری ورویدادها یاپیامدهای قابل دیدن می توان به کار برد . به باور وی خلاقیت در نهایت باعث شکوفایی "آدمی می شود وراجرز آن راهدف نهایی پیشرفتهر انسانی می پندارد. 
    مزلو(1968)به عنوان یک انسانگرا خلاقیت را نیروی بالقوه ای می داند که در آغاز زندگی به همه یا بیشتر افراد هدیه شده است ودر جریان رشد همراه با فرهنگ پذیری افراد این توانایی رفته رفته کم رنگ ویابروز آن مهارمی شود. (طباطباییان به نقل از گلمن ،1383)
    گیلفورد(1365)نیز باور دارد که خلاقیت توانایی ویژه ای برای افراد برگزیده نیست،بلکه ویژگی مشترک همه انسانها است. ازاین رو توجه اوبه به اندازه گیری کمی ویژگیهای خاصی جلب شد که با تواناییهای همه افراد درگیر است . گروه دیگری از پژوهشگران خلاقیت را توان ایجاد کاری نو(غیر تقلیدی وغیر منتظره )باکیفیت عالی ،شایسته وسودمند تعریف کرده اند. (طباطباییان به نقل از استرنبرگ،1383)
    .خلاقیت چیست؟ 
    بشر به فرارفتن از نقش فعل پذیری نیاز دارد. فرا رفتن از حالت مخلوق بودن ،خالق وآفرینندگی زندگی خویش شدن سایق انسانی قرار می گیرد .انسان با عمل خلق (اندیشه ،هنر ،کالای مادی ومانند آنها)از ماهیت فعل پذیر فراتر می رود و به این ترتیب به احساس آزادی وهدف داشتن دست می یابد .انسان با داشتن قوه منطق وتخیل نمی تواند حالت فعل پذیر حیوانی را بپذیرد وآفرینندگی مطلوب ترین وسالم ترین شیوه فرا رفتن از این حالت است . میل به آفرینندگی عمیقا در طبیعت انسان ریشه دارد.
    مازلو اعتقاد داردکه آفرینندگی یکی از ویژگیهای مورد انتظار از افراد خود شکوفاست.این افراد مبتکر ونو آورند،هر چند آفرینندگی آنان همواره چون آفرینش هنری نیست وهمه آنها نویسنده ،هنرمند وسراینده نیستند. مازلو این آفرینندگی(خلاقیت)را به ابتکار وتخیل ساده وصمیمی کودکان ،یعنی نگرش بی تعص ومستقیم به امور ،تشبیه می کند واعتقاد داردبیشتر ما زیر فشار مدرسه وسایر نیروهای اجتماعی این آفرینندگی خردسالی را از دست می دهیم ،اما افراد خود شکوفا آن را حفظ می کنند . پس آفرینندگی بیشتر یک گرایش ،بیان سلامت درون ومربوط به شیوه ادراک وطرز واکنش انسان نسبت به جهان است تا آفریده هنری .بنابرین هر کسی در هر شغلی که باشد می تواندآفرینندگی باشد. (فیضی،1387ص 396)
    صاحب نظران تعاریف متعددی از خلاقیت ارائه کرده اند.هربرت فوکس معتقد است که فرایند خلاقیت عبارت است از هر نوع فرایند تفکری که مساله ای را به طور مفید وبدیع حل کند. اریک فروم نیز معتقد است که خلاقیت توانایی دیدن وپاسخ دادن است. به این ترتیب می توان گفت که به به طور کلی خلاقیت عبارت است از "به کار گیری تواناییهای ذهنی بای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید".به طور کلی آنچه در فرآیند خلاقیت اهمیت دارد تفکر است.(جلیلیانومرادی،1389)
    .زمینه های شخصیتی برای خلاقیت:
    تواناییهای شناختی ،تعیین کننده ظرفیت یا تواناییافراد برا خلاقیت هستند. ویژگیهای شخصیتی خاص،فرایند خلاقیت وهمچنین انتقال ایده های جدید به فعالیتهایا دیگر پیامدهای مفید ر تسهیل می کنند. تعدادی از مطالعات بر ویژگیهای شخصیتی وتاثیرآنها برخلاقیت تمرکز داشته اند .یافته های این تحقیقات مجموعه ای از ویژگیهای اصلی شخصیت خلاق را مطرح می کنند که عبارتنداز:
    .پشتکار،انرژی بالا وکار سخت:افراد خلاق پیگیر این هدف بوده وتقریبا یک تعهد متعصبانه نسبت به کار از خودنشان می دهند. آنها با انرژی زیاد به کار نزدیک شده وبا وجود مواثعی که ممکن است باآن مواجه شوندپایداری نشان داده وقادر به تحمل ناکامی هستند.
    ..کنجکاوی وداشتن احساس خلاق بودن:اشخاص خلاق سطوح بالایی از کنجکاوی ودامنه گسترده ایاز علایق دارند. آنهاجذب پیچیدگی شده وبا آن راحت هستند،به این خاطر که تحمل بالایی در برابرابهام وعدم قطعیت دارند.آنان آگاهی روشنی از خودشان به عنوان یک فرد خلاق دارند.
    ..خود مختاری واستقلال در قضاوت:افراد خلاق دوست ندارندکه تاثیرات بیرونی با کارشان تداخل داشته باشد:در تصمیم گیری هایشان به تایید اجتماعی وابسته نیستند،اعتماد به نفس بالایی داشته ومی توتنند به آسانی از ایده های دیگران صرف نظر کنند.(شالی وگیلسون،2008)
    . ابعاد شخصیت:
    از مهمترین ابعاد شخصیتی که با رفتار سازمانی وروابط متقابل شخصی ارتباطی تزدیک دارد،می توان موارد زیر را نام برد
    1-اقتدار گرایی :شامل پذیرش کور کورانه قدرت است. افراد قدرت طلب اعتقاد به اطاعت وفرمانبرداری از قدرت دارند. 
    2-شخصیت دیوانسالار :احترام شخص دیوانسالار به قدرت ،کور کورانه نیست بلکه عمدتا مبتنی بر قوانین ومقررات سازمانی است. 
    3-شخصیت ماکیاولیستی :این نظریه توسط شخصی به نام نیکولا ماکیاوالی در قرن 16 ارائه شد.بر طبق این نظریه،فردی که این ویژگیها را دارا می شوند،اهل عمل (عملگرا)می باشد ،احساساتی نیستوبر این باور است که هدف وسیله را توجیه می کند. این نوع شخصیت در پی بدست آوردن کنترل بر دیگران است تا صرفا به اهداف شخصی خود نائل شوندودر این راه از هر وسیله ای برای کسب قدرت سود می جوید.
    4-سبک حل مساله :بعضی افراد هستند که دارای قوه تحرک ذهنی سریع ی باشند وه به آسانی به طرف چیزی که به نظر روشن می آیدسوق داده می شوند،ولی در مقابل آنهابعضی دیگر از افراد هستند که دقیق ،ریزبین وتفصیل گرا هستند. سبک حل مساله دارای دو بعد است:یکی از بعد جمع آوری اطلاعات است ،که شامل جمع آوری وسازمان دهی داده ها است . ودیگری از بعد ارزیابی داده ها وتصمیم گیری است.
    5-مرکز کنترلی :برخی از افراد براین باورند که حاکم بر زندگی وسرنوشت خود هستند وبعضی دیگر بر باورند که هر چه در زندگی پیش می آید تابع شانس واقبال است وآنها بازیچه سرنوشت هستند. اولین گروه،یعنی کسانی که عقیده دارند زندگی خود را در کنترل دارند،(افراد درونگرا)ودسته دوم،یعنی کسانی که زندگی خود را تحت کنترل نیروهای خارجی می دانند،(افراد برونگرا)هستند.گروه اول دارای اعتمادبه نفس بالایی هستند.مشاغل سطح بالایی دراختیاردارند،سریع ترمسیر ترقی راطی می کنندوبه پاداشهای درونی بیشتراهمیت می دهند.درمقابل افراد برونگرا،دارای اعتماد به نفس پایینی هستند،مشاغلی راکه ازامنیت شغلی بالاتری برخوردار می باشند ا می پسندند وبه پاداشهای بیرونی اهمیت بیشتری می دهند.
    6-عزت نفس ومناعت طبع:میزان یادرجه ای که افراد خودرادوست دارند.مناعت طبع نیز درجه ای ازاحترام شخص نسبت به خوداست،ومعیاراحترام به تواناییها وانگیزه های فردی محسوب می شود.همچنین ارتباط مثبتی باقاطعیت،استقلال وخلاقیت دارد ودرسلسله مراتب نیازها ی مزلو درسطح بالایی قراردارد. افرادی که دارای عزت نفس بالایی هستند،نقاط مثبت دیگران رادوستانه به آنها بیان می کنند،وازنظر سازمانی دارای عملکرد بالایی می باشند.درمقابل اشخاصی که ازعزت نفس پایینی برخوردارند،دیگران رامورد سرزنش قرار می دهند،ایرادات دیگران رامی گیرندوآنان رامی رنجانند وازنظر سازمانی دارای عملکرد ضعیف هستند که این خود باعث ضعیف شدن بیشتر عزت نفس درآنها می شود.
    7-سازگاری باموقعیت :مقصود ازآن توانایی فرد درهمسوکردن رفتارخود باعوامل خارجی وموضعی است.افرادی که دارای چنین خصوصیتی هستند، می توانند رفتارخودراباعوامل محیطی وموضعی وفق دهند.درمقابل کسانی که این ویژگی درآنهاضعیف است نمی توانند درموقعیت های مختلف رفتارهای چندان متفاوتی ازخود بروزدهند.دراین افراد بین همان چیزی که هستند وآنچه راکه انجام می دهند رابطه بسیارمستحکمی وجوددارد.(حقیقی،رحیمی وهمکاران،1386ص111)
    پرورش خلاقیت وسازمان:
    سازمانهای آموزشی وپرورشی می توانند محیطی را فراهم آورندتا ترغیب کننده خلاقیت ونوآوری بوده ورشد وپرورش خلاقیت را میسر سازند.چنین سازمانهایی،خود دارای ویژگیهایی از قبیل فرهنگ سازمانی خلاق ،محیط خلاق،نیروی انسانی خلاق ورهبریت خلاق هستند.سازمانهای خلاق از فرنگ قوی وتشویق کننده برخوردار هستد وافراد را به سازمان وهدفهای آن به گونه ای متمایل می کنندکه آنان خود را جزئی از سازمان بدانند.تاکید اصلی چنین سازمانهایی بر روحیه کار آفرینی وتقویت زمینه های مناسب برای پرورش خلاقیت ونوآوری است.در محیط خلاق مسئولان آمادگی شنیدن اندیشه ها ی بدیع ونوین را داشته ومشوق کاوش وجستجوی روشهای نوین کاری هستند. افراد یه یکدیگر اعتماد واطمینان دارند وفضای کاری آرام وصمیمی فراهم است .به خلاقیت و نوآوری امتیاز داده می شود وهدفها به طور مشخص تعریف شده وافراد برای تغییر آماده می شوند .از طرفی سازمان به خودی خود خلاق ونوآورنخواهد شدمگر نه آنکهافراد خلاقباخصوصیات وویژگیهای خاصی پیکر ه آن سازمان راتشکیل دهندودر نهایت وجود رهبری خلاق برای تاثیر گذاری در فرهنگ سازمان وایجاد انگیزه در افراد کوشا ضروری به نظر می رسد.(سام خانیان ،1384،ص88)
    .ایجاد جو مناسب خلاقیت سازمانی:
    خلاقیت در یک جو مستعد پرورش می یابد. قبول چنین محیطهایی برای بسیاری از مدیران دشوار است .زیرا آنها ممکن است بااستمرار فرایند تغییر که همراه ضروری خلاقیت است راحت نباشند .
    انها همچنین توجه دارند که در جو مستعد، کنترل نظم وهزینه ،اشکال آفرین است.قدمهای زیر برای ایجاد جوی که خلاقیت را تشویق نماید،پیشنهاد می شوند:
    1-پذیرش تغییر:اعضای سازمان باید معتقد باشند که تغییر برای آنها وسازمان مفید است.این اعتقاد بیشتر زمانی تحقق می یابد که اعضاء ومدیر به اتفاق در تصمیم گیریهامشارکت داشته باشند وآنگاه که تغییرات،طرح ریزی واجرا می شوند،موضوعهایی مانند امنیت شغلی ،به دقت رعایت شود.
    2-تشویق نظریه های جدید :مدیران سازمانها ،از مدیران عالی تا سرپرستان سطوح پایینتر ،باید روشن سازند که در کلام وعمل ،از نگرشهای جدید استقبال می کنند. در تشویق خلاقیت ،مدیرانه باید مشتاق شنیدن پیشنهادهای کارکنان خود باشند ،تعهدهای خود را عمل کنند،یا آنها را به مدیران سطوح بالاتر محول نمایند.
    3-اجازه تعمل بیشتر :اگر افراد فرصت تعامل بااعضای گروه خود ودیگر گروههای کا ر را دشته باشند ،چنین تعاملی مبادله اطلاعات مفید،جریان آزاد نظریه ها،ودید گاههای تازه در مورد مشکلات را حمایت می نمایند.
    4-تحمل شکست:امروزه ثابت شده است که بسیاری از نظریه های جدید غیر مفید ویانشدنی هستند.مدیران اثر بخش می پذیرند واین اجازه را می دهند که وقت ومنابع جهت آزمون بسیاری از نظریه های جدید که احتمالاممکن است به کار هم نیایند،سرمایه گذاری شوند .
    5-ایجاد هدفهای روشن وآزادی جهت تحقق آنها:اعضای سازمان باید هدف وجهت برای خلاقیت داشته باشند.عرضه نمودن راهنما وفشارهای مناسب همواره به مدیران این امکان را می دهد که بر روی وقت وپول سرمایه گذاری شده در رفتار خلاق ،کنترلی داشته باشند.
    6-تشخیص:افراد خلاق برانگیخته می شوند تا دروظایفی که موردعلاقه شان است سخت بکوشند.اما مانند همه افراد ،آنها هم از گرفتن پاداش ،برای کاری که به نحو احسن انجام داده اند لذت می برند .با شناخت آنهابه وسیله اشکال قابل لمس پاداش ،مانند:اضافه حقوق وافزایش دستمزد،مدیران نشان می دهند که رفتار خلاق در سازمانهای آنها ارزشمند است.(حقیقی،رحیمیوهمکارن ،1388ص503)
    یکی از عوامل موثر در خلاقیت افراد سازمان،محتوای شغلی آنهاست. کارکنان بیشتر به دنبال شغلی هستند که با چالش روبرو است. مسئولیت انجام آن به طور کلی به عهده خودایشان است وبرای انجام آن از اختیارات کافی برخوردارند. برای اینکه سازمان موفق شودنیاز به کارکنانی داردکه در جهت اهداف سازمان گام بر دارندومیل قوی بهماندن در شرکت داشته باشند ،چنین وفاداری وتعهد ممکن است به وسیله انگیزش به وجود می آید علاوه بر این هدف از انگیزش دسترسیبه بهره وری کار وخلاقیت است. (هیودلستون وگود ،1990ص383) 
    .خلاقیت فردی ونو آوری:
    توانایی افراد در خلاقیت متفاوت است.افراد باتوانایی خلاقیت بالابیشتر تمایل دارندکه مبتکر اولیه باشند تا آنهایی که خلاقیت کمتری دارند.در ضمن افراد خلاق انعطافپذیرترندتا دیگران(هنگام بروز مشکل آنها قادر ومشتاق هستند که نگرش خود را تغییر دهند)در ضمن،جزئ افرادی هستند که پیچیدگی رابر سادگی ترجیح می دهند وبیشتر از افراد کمتر خلاق ،تمایل به استقلال دارند.برخی از نویسندگان مدیریت بین خلاقیت ونوآوری تفاوت قایل می شوندو خلاقیت را ظهور یک ایده نو ونوآوری را انتقال چنین ایده ای در قالب یک کالا،خدمت یا روش نو می دانند.این چنین تمایز قایل شدن در زندگی سازمانی می تواندمفهوم داشته باشد.بدین معنی که تواناییهای مورد نیاز خلق ایده های نو همانند تواناییهای لازم برای حقیقت پیوستن این ایده ها نمی باشد.جهت کاربردتمام وکمال ایده ها ،سازمان به کارکنان خلاق ونو آور نیازمند است.به علاوه ،خلاقیت به تنهایی تاثیر بسیار جزئی وشاید هیچ،در اثر بخشی سازمانی داشته باشد.مگر اینکه ایده های خلاق بتوانند به طریقی به کار برده شده ویا اجرا شوند.بنابراین در سازمانها فرایندهای خلاق باید شامل عناصر خلاق ونوآور هر دو باشند.ایده جدید در حقیقت باید خلق شود،امابایستی همچنین قابلیت اجرا داشته باشد وبرای منافع سازمان به مرحله اجرا در آید .(برومند،1385ص242)
    موضوع :
    برچسب ها : ,

    + نوشته شده در 1397/8/7ساعت 8:51 توسط مدیر سایت پایان نامه | تعداد بازديد :0 |

    مدیریت زمان و اهمیت فراوان آن

    مدیریت زمان یا همان Time Management یکی از ضروریات عصری است که در آن زندگی می کنیم.زمان مهم ترین دارایی است که ما به صورت نقد در اختیار داریم و مختار هستیم آن را هر طور که انتخاب می کنیم سپری کنیم.

    اگر لحظه ای اختیار مدیریت کردن آگاهانه ی زمان خودمان را فراموش کنیم به آسانی غارت گرانی که برای لحظه لحظه های زمان ما برنامه ریزی دقیق دارند،زمان و توجه ما را به غارت خواهند برد.در اصل عمرمان را ذره ذره و دقیقه به دقیقه به غارت خواهند برد.

    ابتدا باید ببینیم حدودا چقدر وقت برای زندگی کردن داریم،حقیت این است که هیچ کس نمی داند.اما اگر برای مثال میانگین سن یک فرد را ۷۰ سال در نظر بگیریم،یک سوم آن را در خواب هستیم یعنی ۲۳ سال را در خواب هستیم زمانی که باقی می ماند هم می شود ۴۷ سال. میانگین یک سوم آن را هم در محل کار خود می گذرانیم یا مشغول انجام هایی برای کسب درآمد هستیم،یعنی یک ۲۳ سال دیگر باید کم شود.

    یعنی:۲۴=۲۳-۲۳-۷۰ یعنی سر جمع ۲۴ سال وقت داریم که به رویاهایمان برسیم

    تازه باید به این لیست مواردی را هم اضافه کرد:وقت گذراندن کیفی با خانواده و فرزندان ،به تحصیل پرداختن،پشت چراغ قرمز و در صف مترو و اتوبوس و توالت و حمام بودن و….امیدوام تا به اینجا متوجه اهمیت زمان شده باشیم،این که ما برای مدت کوتاهی در این زمین مهمان هستیم و وقت کمی داریم تا به آنچه می خواهیم دست پیدا کنیم پس باید قدر زمان خودمان،این متاع با ارزش را بدانیم.

    مهم ترین دارایی ما زمان است و باید تمام سعی خودمان به کار بگیریم تا وقت را هدر ندهیم.از قدیم گفته اند که وقت طلا است ولی اگر طلا را از دست بدهی می توانی جبران کنی اما اگر زمانت را از دست بدهی دیگر جبران پذیر نیست،یعنی وقتی ۲۴ سالگی ات گذشت دیگر قابل بازگشت نیست.

    ممکن است تا این جا نا امید شده باشید،اما اجازه دهید نکته ای را به شما یادآوری کنم که هر وقت ماهی را از آن بگیری تازه است و حسرت گذشته را خوردن خود عامل از دست دادن زمان است.

    در این مطلب به مدیریت زمان می پردازیم،ابتدا به این می پردازیم که چرا دچار کمبود زمان می شویم و سپس راه حل هایی برای مدیریت زمان را معرفی می کنیم.قبلا هم در مورد مدیریت زمان فایل هایی را در سایت منتشر کرده ایم.

    اگر به سرعت به دنبال راه حل هایی برای مدیریت زمان و افزایش اعتماد به نفس خود هستید به وبسایت علی محمدیان مراجعه کنید.
    موفق و پیروز باشید.

    موضوع :
    برچسب ها : ,

    + نوشته شده در 1397/8/7ساعت 8:49 توسط مدیر سایت پایان نامه | تعداد بازديد :0 |

    بهترین راه یادگیری زبان انگلیسی

    زبان انگلیسی اصلی ترین ابزار ارتباطی مردم جهان است. شما در هر کشوری میتوانید از این زبان استفاده کنید و با مردم دیگر ارتباط برقرار کنید. اما بسیاری از افراد این زبان را بلد نیستند و همچنین زمان کافی برای یادگیری آن و رفتن به کلاس های مختلف را ندارند. در این موارد، بهترین روش ممکن یادگیری مکالمه زبان انگلیسی است. کافیست تنها به مکالمات افراد در مکان های مختلف گوش کنید و آنها را یاد بگیرید تا در زمان ها مختلف از آنها استفاده کنید.

    در دنیای امروز، «زمان » و «عمر» یک سرمایه بسیار ارزشمند، اما تمام شدنیست. کسانی که از لحظه لحظه این سرمایه، در راه سعادت و کمال و بهروزی خویش بهره گیرند، در آینده و در بخشهای پایانی عمر،گرفتار «حسرت » برگذشته نخواهند شد.

    گرچه در گردونه تلاشهای آموزشی و اقتصادی و فعالیتهای سالانه، ایامی به عنوان «تعطیلات » در نظر گرفته شده است، اما آنچه «تعطیل بردار» نیست، حرکت در مسیر تکامل و تلاش در راه بهره گیری های معنوی از سرمایه زمان و عمر است.

    با این مقدمه،جای طرح این مساله است که از «تعطیلات » از جمله تعطیلات نوروزی چگونه می توان بهره گرفت و این فرصت را از هدر رفتن نجات داد؟

    لذا ما در بانک زبان تصمیم گرفتیم به مناسبت فرا رسیدن عید نوروز و سال 1397، طرح تخفیف ویژه‌ای را برای تمامی دانشجویان و علاقه‌مندان به یادگیری زبان انگلیسی ارائه داده است که در صورت تمایل، می‌توانند در طی این طرح، آموزش‎های مورد نظر خود را با تخفیف تا 50 درصد روی بسیاری از محصولات بانک زبان، تهیه نمایند.

    بهترین نویسندگان واقعا می دانند چگونه ایده های خود را بیان کنند و خوانندگان خود را تحت تاثیر قرار دهند. اگر در دستیابی به این اهداف مشکل دارید، باید نوشتار خود را ارتقا دهید – با آموزش تصویری!

    پکیج مهارت نوشتن انگلیسی خود را ارتقا بخشید نام یکی از ارزشمندترین پکیج های ارتقا مهارت نوشتن در انگلیسی می باشد که توسط شرکت Video Aided Instruction و با هدف افزایش مهارت Writing در زبان انگلیسی فراهم شده است.

    هدف پکیج مهارت نوشتن انگلیسی خود را ارتقا بخشید، آموزش نگارش به زبان انگلیسی است به طوری که فرد بتواند متنی بنویسد که در آن ایده ها و نظرات خود را به خوبی بیان و با خواننده ارتباط مناسبی برقرار کند. در این آموزش رایتینگ ابتدا از آمادگی های قبل از نوشتن و جمع آوری ایده ها صحبت می شود. سپس نحوه ساخت جملات و پاراگراف ها و ارتباط بین بخش های مختلف متن توضیح داده می شود.

    مطالب مربوط به چگونگی نوشتن مقدمه و خلاصه و در انتها جمع بندی های کلی و خطاهای متداول بیان می شوند. اهمیت تقویت رایتینگ انگلیسی برای زبان آموزانی که تسلط کافی بر زبان انگلیسی پیدا کرده اند اهمیت تازه ای پیدا می کند. در ابتدا بیشتر تلاش زبان آموزان بر روی شنیدار، درک و مکالمه و خواندن انگلیسی است. سپس این ضرورت بیشتر پدیدار می شود که بتوانند متن یا مقاله ای را به انگلیسی بنویسند و برای این کار باید رایتینگ در انگلیسی را به صورت حرفه ای یاد بگیرند. پکیج مهارت نوشتن انگلیسی خود را ارتقا بخشید کمک شایانی به این افراد خواهد کرد.

    بانک زبان با هدف آموزش هرچه ساده تر علاقه مندان به زبان انگلیسی و با هدف در دسترس قرار دادن بهترین منابع آموزش زبان انگلیسی شکل گرفته است. شما در بانک زبان می توانید هر عنوان آموزش انگلیسی را با هر میزان حجم فایل، دانلود و استفاده نمایید. با ما جهت ارتقاء مهارت های خود همراه باشید

    دسته بندی های سایت بانک زبان :

    • آموزش انگلیسی
    • آموزش ویدیویی
    • آیلتس
    • پادکست
    • پکیج های کلاس زبان
    • پکیج های ویژه آموزش انگلیسی
    • تافل
    • تلفظ انگلیسی
    • سری پکیج های اکسپرس مکالمه
    • سریال های آموزشی
    • کتاب
    • کودکان
    • مجلات انگلیسی
    • محصولات رایگان
    • مستندهای آموزشی
    • مستندهای انگلیسی
    • مکالمه سریع و فشرده انگلیسی
    • مهارت خواندن
    • مهارت شنیداری
    • مهارت گفتاری
    • مهارت نگارشی
    • واژگان و لغات

    پکیج های آموزش زبان انگلیسی Rosetta Stone که شامل نرم افزاری قدرتمند جهت یادگیری سریع و آسان زبان های خارجی می باشد، یکی از محبوب ترین ها در سطح جهان بوده و بسیاری از شرکت های بزرگ و کالج ها از این نرم افزار قدرتمند جهت آموزش کاربران و کارآموزان خود استفاده می نمایند.
    با استفاده از این نرم افزار قدرتمند قادر به یادگیری اکثر زبان های دنیا با متد خاص و مدرن خواهید بود، این نرم افزار با به وجود آوردن محیطی آشنا و زیبا به صورت چند رسانه ای و بهره گیری از شیوه های مدرن Audio-Lingual، Communicative و Task-Based Study برای آموزش زبان، یکی از بهترین منابع آموزشی می باشد که نرم افزاری فوق العاده جهت آموزش زبان های رایج و مهم دنیا می باشد.

    موضوع :
    برچسب ها : ,

    + نوشته شده در 1397/8/7ساعت 8:46 توسط مدیر سایت پایان نامه | تعداد بازديد :0 |

    عناوين مطالب پربازدید
    بررسی موانع رشد بانکداری اسلامی در ایران
    پایان نامه ارشد - بررسی موانع رشد بانکداری اسلامی در ایران
    پژوهش(پایان نامه) : بررسی رابطه بین توسعه بازار مالی و رشد اقتصادی در ایران
    پایان نامه آماده: تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر عملکرد شرکتها در بورس
    تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر عملکرد شرکتها در بورس اوراق بهادار تهران
    توسعه منابع انسانی در دستیابی به چابکی سازمانی
    پایان نامه تاثیر هوش معنوی و باورهای غیرمنطقی بر توان مقابله با استرس ...
    پایان نامه تاثیر هوش عاطفی بر رف‍ت‍ار ش‍ه‍رون‍دی‌ س‍ازم‍ان‍ی‌ در س‍ازم‍ان‌ تامین اجتماعی ...
    پایان نامه تاثیر هوش رقابتی و مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با ...
    پایان نامه تاثیر هماهنگی استراتژی‌های بازاریابی بر عملکرد زنجیره تامین ...
     
    دیانا چت سیستم وبلاگدهی ماسیس چت | شما چت | شلوغ چت | ققنوس چت اهواز چت | خوزستان چت | قشم چت اهواز چت | خوزستان چت | اهوازی چت طراحی چت روم